بررسی تاثیر مدیریت استعداد آینده محور بر موفقیت مسیر شغلی؛ تبیین نقش میانجی رفتارهای مسیر شغلی آینده نگر(مورد مطالعه: مشاغل پروژه ای نفت و گاز جنوب)
محورهای موضوعی :
محمد جعفری
1
(دانشیار گروه اقتصاد، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران )
سیده نسیم موسوی
2
(دانش آموخته کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی- تجارت الکترونیک، دانشکده مبتکران، دانشگاه آزاد ملایر، ایران )
علی شریعت نژاد
3
(دکترای مدیریت، دانشگاه لرستان، خرم آباد، ایران )
رضا ولی نژاد
4
(دانش آموخته کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد خرم آباد، ایران)
کلید واژه: مدیریت استعداد آینده محور, موفقیت مسیر شغلی, رفتارهای مسیر شغلی آینده نگر, مشاغل پروژه¬, ای,
چکیده مقاله :
اگر بخواهیم دنیای مشاغل امروز را با یک جمله توصیف کنیم، باید بگوییم که دنیای امروز دنیای مشاغل موقت است. در دنیای مشاغل موقت، افرادی که در مشاغل پروژه ای مشغول به کار هستند، برای تضمین موفقیت مسیر شغلی خود، همواره باید توانمندی-ها، مهارت ها و قابلیت های خود را با استفاده از مدیریت استعداد آینده محور و رفتارهای مسیر شغلی آینده نگر، به روز نگه دارند. از-این رو پژوهش حاضر با هدف بررسی تاثیر مدیریت استعداد آینده محور بر موفقیت مسیر شغلی کارکنان با نقش میانجی رفتارهای مسیر شغلی آینده نگر انجام پذیرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و در زمره پژوهش های توصیفی پیمایشی است. جامعه آماری این پژوهش 384 نفر از کارکنان مشاغل پروژه ای شرکت های نفت و گاز جنوب هستند که با استفاده از فرمول کوکران و روش نمونه گیری طبقه ای در دسترس، اعضای نمونه آن انتخاب شدند. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه استاندارد است که روایی آن با استفاده از روش اعتبار محتوا و پایایی آن با استفاده از روش آلفای کرونباخ تائید شد. در این پژوهش برای بررسی و آزمون فرضیه ها از رویکرد مدلسازی معادلات ساختاری و نرم افزارهای Smart Pls2 و Spss 19 استفاده شد. نتایج بررسی فرضیه ها حاکی از تایید فرضیه های پژوهش و نتیجه کلی به این صورت است که افرادی که در مشاغل پروژه ای و موقت به مانند کارکنان پروژه های شرکت های نفت و گاز جنوب مشغول به کار هستند، باید با تکیه بر مدیریت استعداد آینده محور و بروز رفتارهای مسیر شغلی آینده نگر، موفقیت مسیر شغلی و قابلیت استخدام در پروژه های بعدی را تضمین نمایند.
The purpose of the present study was to investigate the impact of future-oriented talent management on the success of employees' career through the mediating role of Proactive Career behaviors. This research is an applied research and is a descriptive survey research. The statistical population of this study was 384 people who work in South Oil and Gas Companies that were estimated using Cochran formula and cluster sampling method. The data collection tool was a standard questionnaire whose validity was confirmed by content validity method and its reliability was confirmed by Cronbach's alpha method. In this study, structural equation modeling approach and Smart Pls2 and Spss 19 software were used. The results show that future-oriented talent management has a positive and significant effect on career success and Proactive Career behaviors. The results also indicate that proactive career behaviors have a mediating role in the impact of future-oriented talent management on career success.
دهقانان، حامد؛ افجه، سید علی اکبر؛ سلطانی، مرتضی؛ جواهری زاده، ابراهیم (1397). مدل داده بنیاد از فرآیند مدیریت استعداد، فصلنامه پژوهش‌های مدیریت منابع انسانی دانشگاه امام حسین (ع). سال دهم، شماره 4 (شماره پیاپی)33. ص 216-185.
حبیبی، روزبه؛ موذن جمشیدی، میرهادی؛ کاظمی، رضا (1396). بررسی تاثیر برنامه‌ریزی مسیر شغلی بر بهرهوری نیروی انسانی مورد مطالعه موسسه اعتباری ثامن، استان گیلان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور، مرکز رشت.
سمیعی؛ فاطمه؛ صادقیان، علیرضا؛ عابدی، محمدرضا (1393). آرزوها و موفقیت مسیرشغلی مدیران، فصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه امام حسین (ع)، سال ششم، شماره 1، ص 53-77.
گودرزوند چگینی، مهرداد؛ چیرانی، ابراهیم؛ مقدم، هادی؛ قانع کوشالشاهی، سیده فاطمه؛ مرادی، مریم (1395). بررسی رابطه مدیریت استعداد برعملکرد سازمانی (موردمطالعه: شهرداریهای استان گیلان)، فصلنامه مدیریت بهرهوری، سال دهم، شماره 38. ص 278-254.
گل پرور، محسن؛ میرزایی، زینب( 1396). الگوی ساختاری تاثیر سرمایه روان شناختی بر موفقیت مسیرشغلی با توجه به نقش میانجی تعهد و.رضایت، پژوهش‌نامه روانشناسی مثبت، سال دوم، شماره پیاپی، ص 94-81.2.
مکائیلی آگاه، مهناز؛ روحی عیسی لو، محمد؛ اسکندرپور، بهروز (1398). بررسی نقش سکون زدگی شغلی در موفقیت مسیرشغلی و کیفیت زندگی کاری کارکنان اداره کل آموزش و پرورش اردبیل، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، ، موسسه آموزش عالی نوین اردبیل.
.ناصری، مسعود؛ عظیمی، حسین؛ جاهد، محسن (1395). تاثیر اخلاق حرفه ای اسلامی بر موفقیت مسیرشغلی کارکنان دانشگاه ا (مورد مطالعه دانشگاه‌های دولتی استان‌های سمنان و زنجان). پایان‌نامه کارشناسی ارشد دانشگاه زنجان،. ص.173-1.
Abele, A. E., & Wiese, B. S. (2008). The nomological network of self‐management strategies and career success. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 733–749.
Adnan M. Rawashdeh(2018). The Impact of Talent Management Strategies on Bank Performance in Jordanian Commercial Banks, p.49-56.1
Abazeed,R,A,M(2018). The Impact of Talent Management on Organizational Commitmentofthe Employees of Telecommunication Companies in Jordan: The Mediating Role of Employee Work Engagement, International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences, p. 153–162.
Andrea,E. Abele.Spurk.D(2009). The Longitudinal Impact Of Self Efficacy And Career Goals And Subjective Career Succes, Jornal Of Vacatinal Beavior.p.53-62.
.Baruch,Y.(2004).Managing Careers: Theory and Practice. Glasgow, England: Pearson Education Limited.
Briscoe, J. P., and Hall, D. T. (2002). The protean orientation: Creating the adaptable workforce necessary for Xexibility and speed. Paper given at the Academy of Management.
Blokker, J. Akkermans, M. Tims, Jansen, P, Svetlana, K, (2019), Building a sustainable start: The role of career competencies, career success, and career shocks in young professionals' employability, Journal of Vocational Behavior.
Berkelaar, B, Buzzanell, P, (2014), Online Employment Screening and Digital Career Capital: Exploring Employers’ Use of Online Information for Personnel Selection, Management Communication Quarterly, p: 1-30 .
Briscoe, J.P., Henagan, S.C., Burton, J.P. and Murphy, W.M. (2012), “Coping with an insecure employment environment: the differing roles of protean and boundaryless career orientations”, Journal of Vocational Behavior, 80(2), p. 308-316.
Briscoe, J. P., & Hall, D. T. (2006). The interplay of boundary less and protean careers: Combinations and implications. Journal of Vocational Behavior, 69, 4–18. Chughtai, A, (2019) "Servant leadership and perceived employability: proactive career behaviours as mediators", Leadership & OrganizationDevelopmentJournal,p..213-229. Clements, A, J & Kamau, C, (2017): Understanding students, motivation towards proactive career behaviours through goal-setting theory and the job demands–resources model, Studies in Higher Education, p.117-132.
De Vos,A. and Soens, N. (2008),“Protean attitude and career success: the mediating role ofself-management”, Journal of Vocational Behavior, p 449-456.
De Vos, A, De Clippeleer, I, Dewilde, T. (2009). Proactive career behaviours and career success during the early career. Journal of Occupational and Organizational Psychology,p.761-777.
Diaz Mayans, M, A, Rosario Sanchez, (2004) "Temporary employment and technical efficiency in Spain", International Journal of Manpower, p.181-194.
Dickmann, M., Suutari, V., Brewster, C., Mäkelä, L., Tanskanen, J. and Tornikoski, C. (2018) The career competencies of selfinitiated and assigned expatriates: assessing the development of career capital over time. The International Journal of Human Resource Management,p.25-40.
Dai,L. Song,F(2016). Subjective Career Success: A Literature Review and Prospect, Journal of Human Resource and Sustainability Studies4, 238-242.
Frese, M., & Fay, D. (2001). PersonDai,L. Song,F(2016). Subjective Career Success: A Literature Review and Prospect, Journal of Human Resource and Sustainability Studies4,238-242.
Hedge, J., & Rineer, J. R. (2017). Improving career develoal initiative: An active performance concept for work in the 21st century. Research in organizational behavior. p.133–187.
Hage, J.T, (1999), Organizational innovation and organizational change, Annual Review of Sociology, p.597-622.
Hall, D. T. (2002). Careers in and out of organizations. Thousand Oaks: Sage Publications. Hall, D.T. (1996). Protean careers of the 21st century. The Academy of Management Executive,8–16.
Hall, D.T., Chandler, D. (2004). Psychological success: When the career is a calling. Technical report. Boston University Executive Development Roundta
Garg,D.Rani,K(2014).Talent Management: Empirical ResearchResults, International Journal of Management and Commerce Innovations, p.289-295.
Grant, A. M., & Ashford, S. J. (2008). The dynamics of proactivity at work. Research in Organizational Behavior, 3–34.
Ishak.S (2016). Managerial Career Success In Highly Political Organization, International Journal of Business and Management Invention, P—107-113.
Kamjula, N.(2012). Talent Management - A StrategicHuman Resource Challenge, International Journal of Scientific & Engineering Research Volume 3, P.1-17.
King, Z. (2004). Career self-management: Its nature, causes and consequences. Journal of Vocational Behavior, 112–133.
Koekemoer,E(2014).An explorative study on factors influencing the career
success of management employees, SA Journal of IndustrialPsychology/SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde, P.1-10.
Kossek,E.E.,Roberts,K.,Fisher,S.,&Demarr, B. (1998). Career self-management: A quasiexperimental assessment of the effects of a training intervention. Personnel Psychology,935–962.
Krishnan K, R. Kalra,A(2018). Influence of Talent Management Practices on Commitment of Non-critical Employees in IT Companies in Chennai, International Journal of Business dministration and Suan Dusit,R.Sirivan40.Seriat,T.Pholpantin.
Lertwannawit,A..(2009). Career Competencies And Career Success Of Thai Employess In Tourism And Hospitality Sector,International Business & Economics Research Jornal.Volume. p.65-72.
Landau, J, (1993), organizational change and barriers to innovation, a case study in the italian public sector, Human relation, 1411-1429
Mehdipour,R. Arshadi,N. Neisi,A(2019). Desining And Testing A Modle Of Some Antecedent Of Subjective Career Success, International Journao Of Psychologe, P. 78-106.
Niedzwiecka, K.(2016). Talent Management As A Key Aspect Of Human Resources Management Strategy In Contemporary Enterprise, Management Knowlegdg And Earninig Join International Conference. P.25-27.
Noe, R. A. (1996). Is career management related to employee development and performance? Journal of Organizational Behavior, 17, 119–133.
Orpen, C. (1994). The effects of organizational and individual career management on career success. International Journal of Manpower, 27–37.
Parker, S. K.,Williams, H. M., & Turner, N. (2006). Modeling the antecedents of proactive behavior at work. Journal of Applied Psychology, 636–652.
Peeters, E, Nelissen, J, De Cuyper, N, Forrier, A Verbruggen, M, De Witte, H, (2017), Employability Capital: A Conceptual Framework Tested Through Expert Analysis, Journal of Career Development, p 1-15.
Rabbi, F(2015). Talent Mangement As A Source Of Competitive Adv Antage, Asian Economic and Social Society, SSN (P): 2309-8295p. 208-214.
Rasdi, R, Garavan, T, Ismail, M, (2011), Understanding Proactive Behaviours and Career Success: Evidence from an Emerging Economy,organization and markets in emerging economies2(4): p:53-71.
Smale, A, Bagdadli, S, Cotton, R, Dello Russo, S, (2016), Proactive career behaviors and subjective career success: The moderating role of national culture, journal of organizational behavior, p: 1–18.
Sullivan, S. and Baruch, Y. (2009), “Advances in career theory and research: a critical review and agenda for future exploration”, Journal of Management, 1542-1558.
Sunday,J(2012). Talent Management: Effect on Organizational Performance, Journal of Management Research ISSN 1941-899X, P.178-186.
Seibert, S. E., Kraimer, M. L., & Crant, J. M. (2001). What do proactive people do? A longitudinal model linking proactive personality and career success. Personnel Psychology, 54(4), 845–874.
Suutari, V. & Makela, K. (2007). The Career Capital of Managers with Global Careers. Journal of Managerial Psychology, 628-648.
Storey, J.A. (2000). Fracture lines‖ in the career environment.In A.Collin & R. A.
Young (Eds.), The future of career (p. 21-35). Cambridge, England: Cambridg University Press.
Sturges, J., Guest, D., Conway, N., & Mackenzie Davey, K. (2000). A longitudinal study of the relationship between career management and organizational commitment among graduates in the first ten years at work. Journal of Organizational Behavior, 731–748.
Sullivan, S. and Baruch, Y. (2009), “Advances in career theory and research: a critical review and agenda for future exploration”, Journal of Management, 1542-1558.
Taber, B, Blankemeyer, M, (2015), Future Work Self and Career Adaptability in the Prediction of Proactive Career Behaviors, Journal of Vocational Behavior.p.20-27.
Zakaria,N.MohdYusof, H(2018).The Relationship between the ‘Big Five’ Personality andCareer Success, Proceedings of the International Conference on Industrial Engineering and Operations Management ,Bandung,Indonesia,P.6-8.
Zafer,J.Bint Mat. N(2012).Protean Career Attitude,Competency Development & career Success: AMedisting Effect Of Perceived Employability,International Journal Of Academic Research In Business And Social Sciences,.p.1-20.
Van der heijde Claudia M. and & Van der heijden Beatrice I.J.M (2006)."A competence based and multidimentional operationalization and measurement of employability" , HRM, P.449-476.