پدیده دوستی در محل کار و شدت اخلاقی کارکنان در شرکت های داروسازی
محورهای موضوعی : مدیریت استراتژیک
مجتبی فرخی
1
(عضو هیئت علمی گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه اردکان)
کلید واژه: دوستی در محل کار, شیوع دوستی, فرصت دوستی, شدت اخلاقی در محل کار,
چکیده مقاله :
پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر ابعاد دوستی در محل کار بر شدت اخلاقی انجام شد. این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان و مدیران شرکتهای داروسازی شهر اصفهان بودند، که تعداد آنها در سال 1401، 1850 نفر بود که از این تعداد 322 نفر به روش نمونه گیری دردسترس، به عنوان نمونه انتخاب شدند. این پژوهش شامل 7 فرضیه می باشد كه براي بررسي اين فرضيات از پرسشنامه استاندارد 24 سؤالی استفاده شده است. در این پژوهش برای بررسی روایی پرسشنامه از روایی محتوایی و روایی سازه استفاده شد و همچنین برای تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده ها و آزمون فرضیه ها نیز از نرم افزارهایSPSS 22 و AMOS 22 استفاده گردید. نتایج آزمون فرضیه ها نشان داد که دوستی در محل کار با مقدار 64/0 بر شدت اخلاقی تأثیر معناداری دارد؛ دوستی در محل کار با مقدار 41/0 بر اهمیت پیامد تأثیر معنا داری دارد؛ دوستی در محل کار با مقدار 49/0 بر توافق اجتماعی تأثیرگذار است؛ دوستی در محل کار با مقدار 41/0 بر مجاورت؛ دوستی در محل کار با مقدار 37/0 بر تمرکز اثر؛ دوستی در محل کار با مقدار 46/0 بر فوریت زمانی و دوستی در محل کار با مقدار 32/0 بر احتمال اثر تأثیر معنا داری دارد
The present study was conducted with the aim of investigating the effect of friendship in the workplace on moral intensity. This research is applied in terms of purpose and descriptive-correlation in terms of month. The statistical population of these researchers and pharmaceutical companies in the city of Isfahan were 1850 people in 1401, of which 322 people were selected as a sample using the available sampling method. This research includes 7 hypotheses, for which a 24-question standard questionnaire was used. In this research, construct validity and validity were used to check the validity of the questionnaire, and Cronbach's alpha method was used to determine the reliability of the questionnaire. SPSS 22 and AMOS 22 software were used to analyze the data and test the hypotheses. The results of the hypotheses test showed that friendship at work has a significant effect on moral intensity with a value of 0.64. Friendship at work has a significant effect on importance with a value of 0.41. Friendship in the workplace with a value of 0.49 is on the agreement of social influence. friendship at work with a value of 0.41 over proximity; friendship at work with a value of 0.37 on the effect; Friendship at work with a value of 0.46 has a significant effect on time urgency and friendship at work with a value .
دارابی، رویا ؛ مخمل باف، احمد ؛ فریبا هادی نیا، فریبا.(1395)، جایگاه اخلاق در پیاده سازی استاندارهای بین المللی حسابداری، مطالعات نوین کاربردی در مدیریت، اقتصاد و حسابداری، شماره 1، صص 49-62.
نمازی، محمد، ابراهیمی، فهیمه. (1395). مدل بندی و تعیین اولویت عوامل مؤثر بر قصدگزارش تقلب های مالی توسط حسابداران. مطالعات تجربی حسابداری مالی، شماره 13، دروه 49، صص. 1-28.
Bader, H. A., Hashim, I. H., & Zaharim, N. M. (2013), Workplace Friendships among Bank Employees in Eastern Libya, Digest of Middle East Studies, 22(1), 94–116.
Baron, R. A. & Byrne. A. (2004), Social psycology, (10 ed), New York: pearson.
Berman, E. M., West, J. P., & Richter, M. N. (2022), Workplace relations: Friendships patterns and consequences (according to managers). Public Administrative Review, 62, 217–230.
Chang, H.-T., Chou, Y.-J., Liou, J.-W. & Tu, Y.-T. (2016), The effects of perfectionism on innovative behavior and job burnout: Team workplace friendship as a moderator, Personality and Individual Differences, 96, 260–265.
Chen, C.-Y., Mao, H. Y., Hsieh, A. T., Liu, L.-L., & Yen, C.-H. (2013), The relationship among interactive justice, leader–member exchange, and workplace friendship, The Social Science Journal, 50, 89–95.
Davies, K. & Aron, A. (2016), Friendship Development and Intergroup Attitudes: The Role of Interpersonal and Intergroup Friendship Processes, Journal of Social Issues, 72(3), 489-510.
Grey, C.H. & Sturdy, A. (2017), Friendship and Organizational Analysis: Toward a Research Agenda, Journal of management inquiry, 16(2), 157-172.
Hourani, L. L., Williams, T. V., Kress, A. M. (2015), Stress, mental health, and job performance among active duty military personnel: findings from the 2002 Department of Defense Health Related Behaviors Survey, Mil Med, 171, 849–856.
Hruschka, D. J. (2020), Friendship: Development, Ecology, and Evolution of a Relationship, California: University of California Press.
Huang, S.-P. (2016), A study on the effects of emotional intelligence and workplace friendship on job satisfaction and performance of employees in micro- enterprises, Journal of Interdisciplinary Mathematics, 19(3), 567–583.
Mao, H.-Y., Chen, C.-Y., & Hsieh, T.-H. (2019), The relationship between bureaucracy and workplace friendship, Social behavior and personality, 37(2), 255–266.
Mao, H.-Y., Hsieh, A.-T., & Chen, C.-Y. (2022), The relationship between workplace friendship and perceived job significance, Journal of Management & Organization, 18(2), 247–262.
Milam, J. G. (2022), Why Workplace Friendships Matter: An Assessment of Workplace Friendships, Employee Engagement, Job Embeddedness, and Job Burnout, Doctoral dissertation, Alliant International University, California: ProQuest.
Morrison, R. K. L. (2015), Informal relationship in the workplace: associations with job satisfaction, organizational commitment and turnover intentions, Doctoral Dissertation, New Zealand: Massey University.
Morrison, R. L. (2019), Are women tending and befriending in the workplace? Gender differences in the relationship between workplace friendships and organizational outcomes, Sex Roles, 60, 1–13.
Morrison, R. L., & Cooper-Thomas, H. D. (2013), Relationships in Organizations: A Work Psychology Perspective, London: Palgrave Macmillan.
Morrison, R & Nolan, T. (2017), Too much of a good thing? Difficulties with workplace friendships, Business review, 9(2), 33-41.
Nielsen, I. K., Jex, S. M., & Adams, G. A. (2020), Development and Validation of Scores on a Two-Dimensional Workplace Friendship Scale, Educational and Psychological Measurement, 60(4), 628–643.
Oades, L. G., Steger, M. F., Fave, A. D., & Passmore, J. (2017), The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Positivity and Strengths- Based Approaches at Work, West Sussex: John Wiley & Sons.
Sias, P. M. & Cahill, D. J. (2018), From coworkers to friends: the development of peer friendships in the workplace, Western journal of communication, 62, (3), 273-299.
Sias, P. M., Drzewiecka, J. A., Meares, M., Bent, R., Konomi, Y., Ortega, M. & White, C. (2018), Intercultural Friendship Development, Communication Reports, 21(1), 1-13.
MODIRIAT-E-FRDA JOURNAL ISSN 2228-6047 |
The phenomenon of friendship in the workplace and the moral intensity of employees in pharmaceutical companies
Mojtaba Farokhi1
| Zeynab Amiri 2* |
1. Assistant Professor, Faculty Member of Management Department, Faculty of Humanities and social Ardakan University, corresponding author, Iran, Farokhi@Ardakan.ac.ir
2. Assistant Professor, Faculty Member of Management Department, Ragheb Esfahani Institute of Higher Education, Isfahan, Iran, Amiri.z6365@gmail.com
Article Info | ABSTRACT |
Article type: Research Article
Article history: Received:14 February 2023ary Revised: 5 Juan 2023 Accepted: 20 Juan 2023
Keywords: Workplace friendship, Prevalence of friendship, Opportunity of friendship, moral intensity | Objective: The present study was conducted with the aim of investigating the effect of friendship in the workplace on moral intensity. Methodology: This research is applied in terms of purpose and descriptive-correlation in terms of month. The statistical population of these researchers and pharmaceutical companies in the city of Isfahan were 1850 people in 1401, of which 322 people were selected as a sample using the available sampling method. This research includes 7 hypotheses, for which a 24-question standard questionnaire was used. In this research, construct validity and validity were used to check the validity of the questionnaire, and Cronbach's alpha method was used to determine the reliability of the questionnaire. SPSS 22 and AMOS 22 software were used to analyze the data and test the hypotheses. Conclusion: The results of the hypotheses test showed that friendship at work has a significant effect on moral intensity with a value of 0.64. Friendship at work has a significant effect on importance with a value of 0.41. Friendship in the workplace with a value of 0.49 is on the agreement of social influence. friendship at work with a value of 0.41 over proximity; friendship at work with a value of 0.37 on the effect; Friendship at work with a value of 0.46 has a significant effect on time urgency and friendship at work with a value of 0.32 has a significant effect on the probability of effect.
|
Cite this article: Farokhi, M., Amiri, Z. (2023). The phenomenon of friendship in the workplace and the moral intensity of employees in pharmaceutical companies. Modiriyatfarda Journal,54 (4), 1-20. DOI: 0000000000000000000
© The Author(s).
| |
پدیده دوستی در محل کار و شدت اخلاقی کارکنان در شرکت های داروسازی
چکیده
هدف: پژوهش حاضر با هدف بررسی تأثیر ابعاد دوستی در محل کار بر شدت اخلاقی انجام شد.
روش شناسی: این پژوهش از لحاظ هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی- همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش کارکنان و مدیران شرکتهای داروسازی شهر اصفهان بودند، که تعداد آنها در سال 1401، 1850 نفر بود که از این تعداد 322 نفر به روش نمونهگیری دردسترس، به عنوان نمونه انتخاب شدند. این پژوهش شامل 7 فرضیه میباشد كه براي بررسي اين فرضيات از پرسشنامه استاندارد 24 سؤالی استفاده شده است. در این پژوهش برای بررسی روایی پرسشنامه از روایی محتوایی و روایی سازه استفاده شد و همچنین برای تعیین پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده گردید. جهت تجزیه و تحلیل دادهها و آزمون فرضیهها نیز از نرمافزارهایSPSS 22 و AMOS 22 استفاده گردید.
نتیجه گیری: نتایج آزمون فرضیهها نشان داد که دوستی در محل کار با مقدار 64/0 بر شدت اخلاقی تأثیر معناداری دارد؛ دوستی در محل کار با مقدار 41/0 بر اهمیت پیامد تأثیر معناداری دارد؛ دوستی در محل کار با مقدار 49/0 بر توافق اجتماعی تأثیرگذار است؛ دوستی در محل کار با مقدار 41/0 بر مجاورت؛ دوستی در محل کار با مقدار 37/0 بر تمرکز اثر؛ دوستی در محل کار با مقدار 46/0 بر فوریت زمانی و دوستی در محل کار با مقدار 32/0 بر احتمال اثر تأثیر معناداری دارد.
واژگان کلیدی: دوستی در محل کار، شیوع دوستی، فرصت دوستی، شدت اخلاقی در محل کار
دریافت مقاله: 25/11/1401 پذیرش مقاله:۳۰/۰۳/۱۴۰۲
مقدمه
کلمه اخلاق در لاتین به معناي اتیک3 و از ریشه یونانی «اتوس» که در لغتنامه وبستر4 به معنی راههای درست و غلط در رفتار انسان میباشد. در زبان فرانسه واژه اخلاق به معنی آداب و رسوم نیز بکار میرود. اخلاق از دیدگاه معناشناسی نیز جمع «خلق» و خلق در لغت به معنی عادت و رویه است. در لغت نامه دهخدا، اخلاق به معناي خلق و خوی بیان شده است و علم اخلاق نیز به معناي دانش بد و نیک خوبیهاست. به عبارت دیگر، علم اخلاق، مجموعهای از اصول اجتماعی است که هنجارها و ناهنجاریها، صفات و ویژگیهاي خوب و بد و رفتارهاي پسندیده و ناپسند را مورد بررسی قرار میدهد (دارابی و همکاران، 1397).
اینکه افراد تصمیم بگیرند که کدام یک از شیوههای اخلاقی را انتخاب کرده و بر اساس آن رفتار نمایند به میزان زیادی به ویژگیها و صفات شخصیتی و همچنین جو و محیط سازمانی بستگی دارد (آدس و همکاران5، ۲۰۱7). اگر افراد به شیوهای اخلاقی رفتار نمایند به احتمال بسیار زیادی جو سازمانی بهبود یافته، میزان و کیفیت تولیدات و ارائه خدمات ارتقاء یافته و به تبع آن، سودآوری و مزیت رقابتی شرکت افزایش مییابد و این مورد، چیزی است که اکثر مدیران و کارکنان خواهان آن هستند (چن و همکاران6، ۲013).
سازۀ شدت اخلاقی7 به عنوان میزان ادراک شخص از اخلاقی بودن موضوع تعریف میشود (جونز8، ۲۰۲۱). ماهیت موضوع اخلاقی بر تمامی مراحل تصمیمگیری اخلاقی افراد تأثیرگذار است. به عنوان مثال، یک کارمند، توزیع یک داروی خطرناک را با یک دزدی کوچک، یکسان در نظر نخواهد گرفت. لین (۲۰۲۰) نیز نشان داد که به اعتقاد اکثر افراد، دزدیدن یک خودکار یا کاغذ از محل کار نسبت به اختلاس مبالغی بالا، کمتر غیر اخلاقی در نظر گرفته میشود. متغیرهای شدت اخلاقی ادراک شده، جدیت ادراک شده9 و اهمیت10 که بیانگر مفاهیم مشابهی هستند، از مهمترین متغیرهای مورد بررسی مرتبط با موضوع اخلاقی به شمار میروند. افراد در شرایطی که با توجه به شدت یا جدیت موضوع اخلاقی، شدت اخلاقی را در سطح بالایی در نظر میگیرند، ممکن است با احتمال بیشتری موارد تقلب را گزارش کنند (نمازی و ابراهیمی، ۱۳۹5). متغیر شدت اخلاقی، دربرگیرنده شش عنصر اهمیت پیامد11، توافق اجتماعی12، مجاورت13، تمرکز اثر14، فوریت زمانی15 و احتمال اثر16 است. اهمیت پیامد به معنی مجموع مضرات (یا منافع) مرتبط با یک تصمیم خاص است که از بسیاری جهات، شبیه به مفهوم «اهمیت» در حسابداری است. توافق اجتماعی به معنی درجه توافقی است که در مورد خوبی (یا بدی) یک رفتار مفروض وجود دارد. مجاورت به معنی احساس نزدیکی (اجتماعی، فرهنگی، روانشناسی یا فیزیکی) که عامل اخلاقی با قربانیان (یا ذینفعان) عمل زیان آور (یا سودمند) دارد. تمرکز اثر به معنای تعداد افراد تأثیرپذیر از یک عمل است. فوریت زمانی به معنی فاصله زمانی بین انجام یک عمل و پیامدهای نهایی آن است. احتمال اثر نیز به معنی احتمال این است که یک عمل هم رخ دهد و هم منجر به زیان (یا منافع) شود (جونز، ۲۰۲۱).
دوستی در محل کار شامل تعهد متقابل، اعتماد و ارزشها یا علایق مشترک بین افراد در محل کار است به شیوهای که این رابطه از یک آشنایی محض فراتر میرود اما روابط عاشقانه را شامل نمیشود (برمن، وست و ریچر17، ۲۰۲۰). دوستی در محل کار به‌عنوان تعاملات مبتنی بر فرد و غیررسمی در یک مجموعه کاری تعریف شده است. عواملی که بر دوستی بر محل کار تأثیر میگذارند را میتوان به عوامل شخصی یا زمینهای تقسیمبندی کرد. عوامل شخصی شامل ترکیب جنسی، شخصیت و شباهت است. عوامل زمینهای شامل عوامل محل کار و عوامل بیرونی میشود. عوامل محل کار شامل تقسیم‌کار، سطح مقام در سلسلهمراتب سازمانی، نزدیکی خانه به محل کار، شغلهای شبیه به هم، انسجام18 و فرهنگ سازمانی میشود. عوامل بیرونی شامل وقایع زندگی، اجتماعی سازی و فعالیتهای فراغت بیرونی (مانند پیکنیکها و مسابقات ورزشی) است (مائو، چن و هسیه19، ۲۰۱۹). همچنین به اعتقاد مائو و همکاران (20۱9) دو دسته عوامل هستند که بر دوستی در محل کار تأثیر میگذارند. عامل اول عواملی هستند که دربرگیرنده شخصیت و ترکیب جنسی است و عامل دیگر، عوامل زمینهای است که شامل عوامل محیط کار و بیرونی میباشد. نیلسن20 و همکاران (20۲0) بیان کردند که ایجاد دوستی در محل کار عمدتاً بر مبنای الزامات کار تیمی در یک سازمان است. هرچه به کار تیمی احتیاج بیشتری باشد به توسعه بهتر دوستی در محل کار بیشتر نیاز است. دوستی در محل کار یک سازۀ دو بعدی است که ابعاد آن شامل فرصت دوستی و شیوع دوستی هستند. فرصت دوستی شامل تعداد شانسهایی است که یک فرد در سازمان دارد تا بتواند توسط آن با دیگر افراد رابطه برقرار کرده، آنان را شناخته و به صورت جمعی با آنها به همکاری بپردازد. شیوع دوستی یک احساس است که یک فرد در محل کار دارای دوستیهای قوی میباشد که این دوستی همراه با اعتماد، اطمینان و یک تمایل قوی برای انجام تعامل است (نیلسن و همکاران، ۲۰۲۰).
دوستی در محل کار میتواند شدت اخلاقی را در بین کارکنان افزایش دهد. موضوع اخلاقیات برای پیشرفت و موفقیت یک شرکت اهمیت زیادی دارد. در سازمانهای امروزی که گستردگی و وسعت بسیاری یافتهاند، تعداد زیادی از افراد با خصوصیات و ویژگیهای اخلاقی متفاوتی جهت پیشبرد اهداف سازمان گرد هم آمده و گروههای کاری مختلفی را تشکیل میدهند. هر یک از این افراد دارای سوابق و پیشینههای اخلاقی، نژادی و رفتاری مختلفی هستند که آن را با خود به سازمان و محل کار خود میآورند. اگر این سوابق، مثبت و خوب باشند جو محل کار مناسبی شکل خواهد گرفت و کارکنان با یکدیگر دوست شده و همکاری مثبتی خواهند داشت. اما اگر افرادی با سوابق اخلاقی و رفتاری منفی به سازمان وارد شوند زمینه برای بروز رفتارهای مشکلآفرین فراهم خواهد شد و دوستی بین کارکنان تخریب میشود که این مورد برای بهرهوری و پیشبرد اهداف سازمان بسیار مضر و مشکلآفرین است. با توجه به مفهوم بیانشده برای دوستی و همچنین دوستی در محل کار، شرکتهای داروسازی شهر اصفهان باید تلاش نماید با افزایش و بهبود دوستی بین کارکنان، محیطی را فراهم آورد تا بهوسیله این افزایش، از بروز رفتارهای انحرافی در محل کار کاسته شود. از آنجا که وجود و بروز رفتارهای دوستانه بین کارکنان در محل کار میتواند باعث کاهش رفتارهای غیر اخلاقی و مخرب در محل کار شود، لذا پژوهش حاضر درصدد آن است که تأثیر دوستی در محل کار را بر شدت اخلاقی کارکنان در شرکتهای داروسازی شهر اصفهان مورد بررسی قرار دهد.
شرکتهای داروسازی شهر اصفهان یکی از شرکتهای بزرگ کشور است که برای توسعه روزافزون خود نیاز دارد دوستی در محل کار خود را افزایش داده تا از این طریق، بهرهوری و اثربخشی کارکنان را افزایش داده و از این طریق بتواند به حیات خود ادامه داده و خدمات بیشتری را به مردم در جامعه ارائه دهد. این شرکت به طور گسترده به دنبال بهبود و افزایش کیفیت و کمیت تولیدات دارویی خود است. در این بین داشتن دوستی در محل کار میتواند به این موضوع کمک نماید. در شرکتهای داروسازی توسط واحد مدیریت منابع انسانی برنامههایی جهت ایجاد دوستی در محل کار و افزایش ادراک شدت اخلاقی کارکنان در محل کار در حال اجرا است که به وسیله آن کارکنان احساس معناداری بیشتری نموده و به کار در این شرکت‌ها دلبستگی و تعلق بیشتری پیدا خواهند نمود. همچنین در این شرکت‌ها با اجرای فعالیتهای مدیریت منابع انسانی توجه ویژهای به ایجاد همبستگی و انسجام بین کارکنان میشود و این موضوع به تازگی در بخشهای شرکت رواج یافته است. بنابراین در این پژوهش تأثیر دوستی در محل کار بر شدت اخلاقی در محل کار در شرکتهای داروسازی شهر اصفهان مورد بررسی قرار خواهد گرفت.
1- مرورادبیات
دوستی در محل کار
دوستی چسبی است که حتی میتواند جهان را به هم بچسباند (نیال21، 2008). یک مطالعه که به بررسی باورهایی در مورد اینکه «چه چیزی زندگی را با معنی میسازد؟» پرداخته به این نتیجه رسیده است که تقریباً تمامی پاسخ دهندگان در پاسخهایشان به دوستی اشاره کردهاند (دیویس و آرون22، 2016).
دوستي رابطهاي بين فردي است كه ميان دو نفر شكل ميگيرد و بهصورت متقابل سازنده است و بهوسيلۀ احترام متقابل توصيف ميشود. كمبود دوستان نزديک و صميمي عاملي است كه عموماً به نوعي ناراحتي و فشار عاطفي ميانجامد و آن را اصطلاحاً احساس تنهايي مينامند. اين احساس با آگاهيِ شناختي دربارۀ كمبود روابط اجتماعي آغاز ميشود و اين آگاهي شناختي با بروز نشانههاي عاطفي همچون احساس غم، خالي بودن، دور افتادگي از ديگران و در نهايت، عدم احساس رضايت عاطفي و سلامت روانشناختي آشكار ميشود (بارون و بايرن23، 2004: 73).
دوستی در محل کار به‌عنوان تعاملات مبتنی بر فرد و غیررسمی در یک مجموعه کاری تعریف‌شده است (لین24، 20۲0: 58). روابط همکاران در محل کار اغلب باعث ایجاد پیوندهای تعلق میشود که به‌عنوان دوستی شناخته میشود (سیاس25 و همکاران، 201۹: 240). برمن و همکاران (۲۰2۲) معتقدند: دوستی در محل کار به عنوان یک رابطۀ بین فردی است که شامل تعهد متقابل، اعتماد و ارزشها یا منافع مشترک بین افراد در کار است و این رابطه به گونهای است که از آشنایی صرف فراتر رفته اما شامل روابط عاشقانه نمیشود. نیلسن و همکاران (۲۰2۰) بیان نمودند: دوستی در محل کار یک سازۀ دو بعدی است که ابعاد آن شامل فرصت دوستی و شیوع دوستی هستند. فرصت دوستی شامل تعداد شانسهایی است که یک فرد در سازمان دارد تا بتواند توسط آن با دیگر افراد رابطه برقرار کرده، آنان را شناخته و به صورت جمعی با آنها به همکاری بپردازد. شیوع دوستی یک احساس است که یک فرد در محل کار دارای دوستیهای قوی میباشد که این دوستی همراه با اعتماد، اطمینان و یک تمایل قوی برای انجام تعامل است.
دوستی به عنوان روابط بلندمدت دارای علاقه و حمایت متقابل تعریف شده است که در جوامع انسانی به افراد در کنار آمدن با کشمکشهای زندگی روزمره کمک میکند (هروشکا26، 2010: 2). دوستی در محل کار به عنوان تعاملات مبتنی بر فرد و غیررسمی در یک مجموعة کاری تعریف‌شده است (لین27، 2010). دوستی به روشهای مختلفی توسعه مییابد و مزایای مختلفی برای افراد، تیمها / گروهها، سازمانها و جامعه به همراه دارد (میلام28، ۲۰۱۲: ۳۰). روابط همکاران در محل کار اغلب باعث ایجاد پیوندهای تعلق شده که به عنوان دوستی شناخته میشود (سیاس، گالاگر، کوپانوا و پدرسن29، 2012).
بلیزنر و آدامز30 (1992) جنبههای مختلف ساختار دوستی را بیان کردهاند عبارتند از:
1) سلسله مراتب قدرت31 (احتمال اینکه یکی از اعضاء رابطة دو طرفه، در صورتی که عدم توافقی بین آنها به وجود بیاید بتواند رابطه را قطع کند و نشان دهندة اندازة تأثیری است که یک نفر میتواند بر دیگری داشته باشد).
2) سلسله مراتب پایگاه32 (فاصلة بین اعضاء که بر مبنای پرستیژ و یا ارزش اخلاقی باشد).
3) اتحاد33 (درجة صمیمیت)
4) همگنی34 (شباهت افراد درگیر در رابطه بر مبنای فاکتورهایی مانند جنسیت، قومیت، پایگاه شغلی، سن و غیره).
تمام جنبههای چهارگانة دوستی در فوق بیان شد به بافت سازمانی ارتباط دارد. پایگاه و قدرت، در بسیاری از محیطهای کاری، جزء فاکتورهای مهم میباشند چرا که نقشهای کار، معمولاً توسط سازمان شرح داده شده و معمولاً سلسله مراتب پایگاه بسیار واضح و روشنی وجود دارد.
برخلاف دیگر دوستیها که بین افرادی با پیشزمینههای شبیه به هم شکل میگیرد، دوستی در محل کار ممکن است بین کارکنانی با سن، جنسیت، مقام و سطوح کاری متفاوت به وجود آید (بادر، هاشم و زاهاریم35، ۲۰۱۳). اعتماد، تعهد، مهربانی و ارزشمندی اطلاعات به اشتراک گذاشته شده بین طرفین از الزامات شکل گیری دوستی در محل کار است (هوانگ36، ۲۰۱۶).
عواملی که بر دوستی بر محل کار تأثیر میگذارند را میتوان به عوامل شخصی یا زمینهای تقسیمبندی کرد. عوامل شخصی شامل ترکیب جنسی، شخصیت و شباهت است. عوامل زمینهای شامل عوامل محل کار و عوامل بیرونی میشود. عوامل محل کار شامل تقسیم کار، سطح مقام در سلسلهمراتب سازمانی، نزدیکی خانه به محل کار، شغلهای شبیه به هم، انسجام37 و فرهنگ سازمانی میشود. عوامل بیرونی شامل وقایع زندگی، معاشرت و فعالیتهای فراغت بیرونی (مانند پیکنیکها و مسابقات ورزشی) میباشد (مائو، چن و هسیه38، ۲۰۰۹).
بر طبق تئوری شناخت اجتماعی (باندورا، 1986)، محیطهایی که دارای دوستی در محل کار بالایی هستند در مقایسه با محیطهایی که دارای این بافت نیستند اغلب بر حمایت از دیگران و به اشتراک گذاشتن اطلاعات تأکید میکنند. فرسودگی به صورت مکرر در بین افرادی به وقوع میپیوندد که فشار زیادی را در کار تجربه میکنند که میتواند منجر به فرسودگی هیجانی39 و پیشرفت شخصی40 کاهش یافته شود. در یک تیم که دارای سطح دوستی در محل کار بالایی هستند اعضای تیم بازخور و به همان اندازه منابع دریافت میکنند که هر دوی آنها کمک میکنند تا اعضاء بتوانند مشکلات را حل نمایند. در تیمهایی که دارای دوستی در محل کار بالایی هستند اعضاء تیم نه تنها مشتاق هستند که منابع خود را به اشتراک بگذارند بلکه همچنین برای یکدیگر حمایت عاطفی فراهم میکنند که منجر به حل بهتر مشکل میشود. همچنین از کار خود بیشتر لذت میبرند که این مورد باعث تقویت بهرهوری آنها میشود (چانگ، چو، لیو و تو41، 2016).
اکثر مردم میزان زیادی از زندگی خود را در کار میگذرانند. در نتیجه روابط میانفردی و دوستی اغلب بین همکاران رخ میدهد و این دوستیها میتواند با پیامدهای مهم مرتبط با کار مانند وابستگی شغلی42، رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه داشته باشد. کراکهارت و استرن43 (1988) در مطالعه خود به این نتیجه دست یافتند که وقتی کارکنان در یک بخش از سازمان با کارکنانی از بخشهای دیگر سازمان روابط دوستانه برقرار میکنند در خلال یک بحران نسبت به کارکنانی که فقط در واحد خود روابط دوستانه برقرار میکنند احتمال بیشتری وجود دارد که با یکدیگر همکاری کنند. احتمال بیشتری وجود دارد که کارکنان در محیطهای کاری که در آن، طرح سازمان رسمی تعاملات مکرر را تسهیل میکند فرصت دوستی با دیگر کارکنان را داشته باشند. ریوردان و گریفیث44 (1995) نشان دادند که فرصتهای ایجاد دوستی و وابستگی شغلی به شدت به هم وابستهاند (نیلسن، جکس و آدامز45، 2000).
درست همانند تمایلات جنسی، هیجان و اعتماد، علت اصلی اینکه دوستی نیز به صورتی برجسته در تحلیل سازمانی وارد نشده است این است که سازمانها از قدیم در میان محدوده عمومی کنش و عقلانیت اقتصادی قرار گرفتهاند در حالیکه دوستی به عنوان بخشی از محدوده اختصاصی روابط فردی نگریسته شده است. درون تحلیل سازمانی، یکی از میراثهای وبر (که به صورت مشکوکی نادرست درک شده است)، جدایی سلوک سازمانی46 از احساس فردی است. منطقهای عقلانی و بوروکراتیک سازمان، برای مفهوم دوستی یک دشمن47 به حساب میآیند. بین کار و دوستی، تنشهایی وجود دارد، مخصوصاً در زمینههای سلسلهمراتبی (گری و استاردی، 2007).
صمیمیت چیزی بیش از احساس نزدیکی و همبندی48 که از تکیه بر اظهارات زبانی بین افراد پدید میآید است. صمیمیت در هر شکل آن دارای دامنه گستردهای از هیجانات تا سکس است همچنین ممکن است شامل کمک مادی و مراقبت از یک فرد دیگر باشد (به نقل از جامیسون49، 1998). تحقیقات نشاندهنده این هستند که چگونه عوامل زمینهای مانند فرهنگهای سازمانی، نوع شغل و الگوهای کار بر دوستی اثر میگذارند (رومنز50، 2008).
شدت اخلاقی
سازه شدت اخلاقی51 به عنوان میزان ادراک شخص از اخلاقی بودن موضوع تعریف میشود (جونز52، ۲۰۱۶). ماهیت موضوع اخلاقی بر تمامی مراحل تصمیمگیری اخلاقی افراد تأثیرگذار است. به عنوان مثال، یک کارمند، توزیع یک داروی خطرناک را با یک دزدی کوچک، یکسان در نظر نخواهد گرفت. لیچ (۲۰۱۶) نیز نشان داد که به اعتقاد اکثر افراد، دزدیدن یک خودکار یا کاغذ از محل کار نسبت به اختلاس مبالغی بالا، کمتر غیر اخلاقی در نظر گرفته میشود. متغیرهای شدت اخلاقی ادراک شده، جدیت ادراک شده53 و اهمیت54 که بیانگر مفاهیم مشابهی هستند، از مهمترین متغیرهای مورد بررسی مرتبط با موضوع اخلاقی به شمار میروند. افراد در شرایطی که با توجه به شدت یا جدیت موضوع اخلاقی، شدت اخلاقی را در سطح بالایی در نظر میگیرند، ممکن است با احتمال بیشتری موارد تقلب را گزارش کنند (نمازی و ابراهیمی، ۱۳۹5). متغیر شدت اخلاقی، دربرگیرنده شش عنصر اهمیت پیامد55، توافق اجتماعی56، مجاورت57، تمرکز اثر58، فوریت زمانی59 و احتمال اثر60 است. اهمیت پیامد به معنی مجموع مضرات (یا منافع) مرتبط با یک تصمیم خاص است که از بسیاری جهات، شبیه به مفهوم «اهمیت» در حسابداری است. توافق اجتماعی به معنی درجه توافقی است که در مورد خوبی (یا بدی) یک رفتار مفروض وجود دارد. مجاورت به معنی احساس نزدیکی (اجتماعی، فرهنگی، روانشناسی یا فیزیکی) که عامل اخلاقی با قربانیان (یا ذینفعان) عمل زیان آور (یا سودمند) دارد. تمرکز اثر به معنای تعداد افراد تأثیرپذیر از یک عمل است. فوریت زمانی به معنی فاصله زمانی بین انجام یک عمل و پیامدهای نهایی آن است. احتمال اثر نیز به معنی احتمال این است که یک عمل هم رخ دهد و هم منجر به زیان (یا منافع) شود (جونز، ۲۰۱۶).
توسعه فرضیات
عواملی که بر دوستی بر محل کار تأثیر میگذارند به عوامل شخصی یا زمینهای تقسیمبندی میشود. عوامل شخصی شامل ترکیب جنسی، شخصیت و شباهت است. عوامل زمینهای شامل عوامل محل کار و عوامل بیرونی میشود. عوامل محل کار شامل تقسیم کار، سطح مقام در سلسلهمراتب سازمانی، نزدیکی خانه به محل کار، شغلهای شبیه به هم، انسجام و فرهنگ سازمانی میشود. عوامل بیرونی شامل وقایع زندگی، معاشرت و فعالیتهای فراغت بیرونی (مانند پیکنیکها و مسابقات ورزشی میباشد (مائو، چن و هسیه، ۲۰21). ایجاد دوستی در محل کار عمدتاً بر مبنای الزامات کار تیمی در یک سازمان است. هرچه به کار تیمی احتیاج بیشتری باشد به دوستی در محل کار نیاز بیشتری است (نیلسن، جکس و آدامز، ۲۰2۰). برخلاف دیگر دوستیها که بین افرادی با پیش زمینههای شبیه به هم شکل میگیرد، دوستی در محل کار ممکن است بین کارکنانی با سن، جنسیت، مقام و سطوح کاری متفاوت به وجود آید (بادر، هاشم و زاهاریم61، ۲۰۱8). اعتماد، تعهد، مهربانی و ارزشمندی اطلاعات به اشتراک گذاشته شده بین طرفین از الزامات شکلگیری دوستی در محل کار است (هوانگ، ۲۰۱9). بنابراین با توجه به گفتههای فوق میتوان استدلال نمود که فرصت ایجاد دوستی در محل کار میتواند شدت اخلاقی کارکنان در محل کار را افزایش دهد، بنابراین فرضیه زیر پیشنهاد میشود:
فرضیه 1. دوستی در محل کار (فرصت دوستی و شیوع دوستی) بر شدت اخلاقی در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد.
نیلسن، جکس و آدامز (۲۰2۰) شیوع دوستی را بر مبنای اعتماد موجود بین کارکنان تعریف کرده و معتقدند که اگر کارکنان به یکدیگر اطمینان داشته و نسبت به هم علاقهمند باشند، دوستی در محل کار شیوع پیدا خواهد کرد. اگر کارکنان به یکدیگر اعتماد کنند میتوانند مسائل و مشکلات شخصی و کاری خود را با یکدیگر مطرح کرده و از این طریق مشکلات خودشان را حل نمایند و یا اینکه تا حدی از فشارهای روانی خود بکاهند. همین مسئله باعث خواهد شد که پیامدهای دوستی در محل کار افزایش داشته باشد (موریسون و کوپرتوماس62، ۲۰۱۳: ۴۷). بنابراین با توجه به گفتههای فوق میتوان استدلال نمود که شیوع دوستی در محل کار میتواند باعث افزایش پیامدهای شدت اخلاقی کارکنان در محل کار شود. بنابراین فرضیه زیر پیشنهاد میشود:
فرضیه ۲. دوستی در محل کار (فرصت دوستی و شیوع دوستی) بر اهمیت پیامد در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد.
دوستی در محل کار میتواند انسجام اجتماعی کارکنان را در محل کار افزایش دهد. کارکنانی که فرصت دوستی بالاتری دارند میتوانند از نظر اجتماعی، روابط نزدیک‌تری با یکدیگر برقرار کنند. همکاران میتوانند منبعی از حمایت اجتماعی و مشورت برای یکدیگر باشند. کارکنان با برخی از همکاران که خوش اخلاق و مثبت بوده و میتوانند به صورت متقابل به یکدیگر نفع برسانند پیوندهای قوی برقرار میکنند. این پیوندها میتواند آنها را به یکدیگر نزدیک کند (موریسون و کوپرتوماس، 2019: 1). بنابراین با توجه به گفتههای فوق میتوان استدلال نمود که دوستی در محل کار میتواند توافق اجتماعی را در بین کارکنان افزایش دهد. بنابراین فرضیه زیر پیشنهاد میشود:
فرضیه ۳. دوستی در محل کار (فرصت دوستی و شیوع دوستی) بر توافق اجتماعی در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد.
نزدیکی بودن به دیگران در محل کار، مسئلة مهمی است. همکارانی که در محل کار، نزدیک یکدیگر هستند، وقتی مسائل و اتفاقاتی برای یک نفر پیش میآید و تغییراتی رخ میدهد، میتوانند به یکدیگر احساس راحتی و ایمنی بدهند. شما میتوانید به دوستان نزدیکتان اعتماد کنید و آنها نیز متعاقباً مسائل محرمانة خودشان را با شما به اشتراک میگذارند. در همان حال که فکر میکنید این دوستان، به شما نزدیک هستند، ممکن است احساس کنید با کسانی که از شما دور هستند نیز نزدیک هستید. عوامل اجتماعی میتوانند بر جذب افراد به یکدیگر تأثیر بگذارند که این عوامل عبارتند از مجاورت و اخلاق خوب و بد. همچنین عواملی مانند شباهت، آشنایی و جذابیت فیزیکی میتوانند باعث تسریع روند جذب افراد به یکدیگر شوند (تورکل، 2019). بنابراین با توجه به گفتههای فوق میتوان استدلال نمود که دوستی در محل کار میتواند باعث نزدیکی در بین کارکنان شود. بنابراین فرضیه زیر پیشنهاد میشود:
فرضیه ۴. دوستی در محل کار (فرصت دوستی و شیوع دوستی) بر مجاورت در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد.
روی‌هم‌رفته، دوستی در محل کار دارای پیامدهای بالقوه برد - برد است. به این صورت که انگیزه کارکنان، تعهد و رضایت شغلی آنها افزایش مییابد و بنابراین باعث حمایت از بهرهوری و اثربخشی سازمانی میشود. دوستی در محل کار نه‌تنها باعث بهزیستی و رضایت کارکنان از کار و ماورای کار میشود بلکه دارای مزایای سازمانی بالقوه شامل افزایش اثربخشی کار از طریق کارکنان راضیتر و متعهدتر است. این روابط مثبت از نظر کارکنان به لحاظ شغلی، از نظر سازمان به لحاظ افزایش اثربخشی، اهمیت زیادی دارد. بنابراین با توجه به گفتههای فوق میتوان استدلال نمود که دوستی در محل کار میتواند باعث اثربخشی و تمرکز اثر در بین کارکنان شود. بنابراین فرضیه زیر پیشنهاد میشود:
فرضیه ۵. دوستی در محل کار (فرصت دوستی و شیوع دوستی) بر تمرکز اثر در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد.
دوستی در محل کار باعث میشود در زمانهای بحران و اتفاقات غیرمنتظره، انسجام کارکنان با یکدیگر بیشتر شده و افزایش تعاملات، میتواند زمینه را برای ایجاد روابط دوستانه فراهم آورد که این نزدیکی با دیگران ممکن است شامل ملاقاتهای چهره به چهره و یا حفظ تماس نزدیک باشد. وضعیتهای کاری بسیار فوری میتوانند بر واکنشهای بیولوژیکی کارکنان تأثیر بگذارند و بنابراین میتواند احساسات کارکنان را تغییر دهد. تغییر احساسات میتواند کارکنان را وادار نماید که احساس فوریت زمانی در انجام کارها داشته باشند (موریسون و کوپرتوماس، 2019). بنابراین با توجه به گفتههای فوق میتوان استدلال نمود که دوستی در محل کار میتواند باعث افزایش فوریت زمانی جهت انجام کارهای یکدیگر در بین کارکنان شود. بنابراین فرضیه زیر پیشنهاد میشود:
فرضیه ۶. دوستی در محل کار (فرصت دوستی و شیوع دوستی) بر فوریت زمانی در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد.
همانگونه که بیان شد، دوستی در محل کار میتواند اثربخشی کارها را افزایش داده و کارها به نحو بهتری در سازمان به انجام برسند. دوستی در میان کارکنان از اهمیت ویژهای برخوردار است چرا که دوستی باعث ایجاد انسجام شده و بنابراین باعث اثربخشی در کارها، عملکرد گروه، رضایت شغلی و بهزیستی کلی کارکنان میشود (زیمباردو، فرراس و برانسکیل، 2015). بنابراین با توجه به گفتههای فوق میتوان استدلال نمود که دوستی در محل کار میتواند باعث افزایش احتمال اثر در بین کارکنان شود. بنابراین فرضیه زیر پیشنهاد میشود:
فرضیه ۷. دوستی در محل کار (فرصت دوستی و شیوع دوستی) بر احتمال اثر در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد.
بنابراین با توجه به مباحث فوق، مدل پيشنهادی پژوهش در شکل شماره 1 ارائه گرديده است:
شکل1- مدل مفهومی پژوهش
2- روش شناسی پژوهش
با در نظر گرفتن هدف اين پژوهش که بررسی تأثیر دوستی در محل کار بر شدت اخلاقی در محل کار، این پژوش از نظر هدف کاربردی، از لحاظ ماهیت توصیفی- همبستگی و از نظر زمان جزء پژوهش های مقطعی می باشد. جامعه آماری این پژوهش کلیه مدیران و کارکنان شرکتهای داروسازی شهر اصفهان در سال ۱۴۰1 است که طبق آمار ارائه شده از امور کارکنان 1850 نفر میباشند. شيوه نمونهگيري در اين پژوهش روش نمونهگیری تصادفی در دسترس است. برای تعیین حجم نمونه از جدول کرجسی و مورگان استفاده شد. بر اساس این جدول، حجم نمونه 322 نفر محاسبه شد. جهت جمعآوری دادههااز پرسشنامه استاندارد نیلسن و همکاران (۲۰۲۰) و فریدین (2011) استفاده شده است. سؤالات اختصاصي شامل ۲4 سؤال در زمینههای متغیر دوستی در محل کار و شدت اخلاقی در محل کار میباشد. برای سنجش روایی از روش های روایی محتوی بررسی توسط نظرات اساتید و خبرگان و روایی سازه استفاده شد. برای سنجش پایایی از آلفای کرونباخ استفاده شد که نتایج آن در جدول شماره1 نشان داده شده است.
جدول1: مقادیر آلفای کرونباخ مربوط به پایایی پرسشنامه
متغیر | آلفای کرونباخ | تعداد سوالات | |
|---|---|---|---|
دوستی در محل کار | فرصت دوستی | ۸۱/۰ | ۶ |
شیوع دوستی | ۷۸/۰ | ۶ | |
شدت اخلاقی در محل کار | اهمیت پیامد | ۷۶/۰ | 2 |
توافق اجتماعی | ۷۷/۰ | 2 | |
مجاورت | 80/0 | 2 | |
تمرکز اثر | 82/0 | 2 | |
فوریت زمانی | 75/0 | 2 | |
احتمال اثر | 83/0 | 2 | |
براي تجزيه و تحليل داده ها از نرمافزار22 SPSS و الگوسازي معادلات ساختاري نرمافزار22 Amos استفاده شد. براي بررسی نرمال بودن از آزمون کولموگروف- اسميرنوف استفاده شده است.
جدول 2- آزمون نرمال بودن
متغیر | سطح معناداري |
|---|---|
دوستی در محل کار | ۳۰/0 |
شدت اخلاقی در محل کار | ۳۴/0 |
با توجه به اینکه سطح معناداري بالاتر از 05/0 است؛ در نتيجه توزيع مشاهدات نرمال میباشد. برای آزمون فرضیههای پژوهش از مدلسازی معادلات ساختاری(SEM) و نرمافزار Amos استفاده گردید. مدلسازي معادلات ساختاري از جنبه روششناختي ابزاري بسيار قوي است كه ضمن برخورداري از دقت بالا، امكان تحليل پديدههاي پيچيدهي علوم انساني را ميسر ميسازد. اين روش امكان تحليل اطلاعات به صورت چند متغيره و مرتبط با هم را فراهم ميآورد و در جايگاه بالاتري از تحليل رگرسيون، تحليل مسير و تحليل عاملي قرار ميگيرد. اگرچه مدلسازي معادلات ساختاري تركيبي از اين تحليلها ميباشد اما قابل تقليل به هيچكدام از آنها نيست. یکی از مهمترین دلایل استفاده زیاد پژوهشگران از SEM، قابلیت آزمودن نظریهها در قالب معادلات میان متغیرهاست.
بعد از آزمون برازش هر یک از مدلهاي اندازهگيري، مدل ساختاری مربوط به فرضیههای پژوهش مورد بررسی قرار گرفت. در شکل شماره2 مدل ساختاری پژوهش نشان داده شده است.
شکل شماره2- مدل ساختاری پژوهش
در جدول شماره3 نیز شاخصهای برازش مدل ساختاری نشان داده شده است که با مقایسه مقادیر شاخصها با برازش مناسب، میتوان نتیجهگیری نمود که شاخصها از مقادیر قابل قبولی برخوردار هستند.
جدول 3: شاخصهای برازش مدل ساختاری پژوهش
شاخص برازش نام مدل | CMIN/DF | PNFI | CFI | RMSEA | |
ساختاری | ۳۶/۱ | ۵۸/0 | ۹۱/0 | ۰۲/0 | |
برازش مناسب | 3< | 5/0> | 9/0> | 1/0< | |
نتایج فرضیات در جدول شماره 4 نشان داده شده است.
جدول 4: نتیجه آزمون فرضیه های پژوهش
مسیر | ضریب بتا | مقدار بحرانی | P | نتیجه |
دوستی در محل کار بر شدت اخلاقی در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد. | ۶۴/0 | ۲۳/۶ | ۰۰۰/0 | تأیید |
دوستی در محل کار بر اهمیت پیامد در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد. | ۴۱/0 | 16/2 | 01/0 | تأیید |
دوستی در محل کار بر توافق اجتماعی در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد. | ۴۹/0 | ۷۸/۵ | 0۰۰/0 | تأیید |
دوستی در محل کار بر مجاورت در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد. | ۴۱/0 | ۷۸/۵ | 0۰۰/0 | تأیید |
دوستی در محل کار بر تمرکز اثر در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد. | ۳۷/0 | ۷۸/۵ | 0۰۰/0 | تأیید |
دوستی در محل کار بر فوریت زمانی در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد. | ۴۶/0 | ۷۸/۵ | 0۰۰/0 | تأیید |
دوستی در محل کار بر احتمال اثر در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد. | ۳۲/0 | ۷۸/۵ | 0۰۰/0 | تأیید |
بر اساس جدول شماره 4 تمامی فرضیه ها تایید می شوند.
3- بحث و نتیجه گیری
نتایج فرضیه اول نشان داد که، دوستی در محل کار بر شدت اخلاقی در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد. پدرسون و لویس (2020)، برمن و همکاران (2020)، نیلسن و همکاران (2019)، دن و همکاران (2019) و موریسون و میلیکن (2020) به تحلیل روابط بین دوستی در محل کار و پیامدهای اخلاقی در محل کار پرداختهاند که نتایج پژوهش آنها حاکی از تأثیر مستقیم و معنادار دوستی در محل کار کارکنان بر پیامدهای اخلاقی بوده که با نتیجه به دست آمده در پژوهش حاضر مطابقت دارد. همچنین بلیزنر و آدامز (2019) اذعان داشتهاند که سطح دوستی در محل کار در زنان متفاوتتر از مردان است. به اين معني كه زنان كارمند دوستی در محل کار بيشتري از مردان دارند. از طرفی دریافتند که هر چه تفاوت فردی میان مدیریت ارشد و کارکنان در سازمان بیشتر باشد، احتمال بیشتری وجود دارد که زمینه برای دوستی در محل کار کارکنان فراهم شود. لذا طبق یافتههای قبلی و نتایج پژوهش حاضر، دوستی در محل کار یک نیروی قدرتمند در سازمانها است که در بیشتر مواقع میتواند شدت اخلاقی در محل کار را تقویت کند. هر فردی، با توجه به ویژگیهای شخصیتی که دارد، ممکن است در برابر مسائل به وجود آمده در سازمان به دلایل مختلف، اخلاق مختلفی اختیار کند و یا خود را از ادامه فعالیت در سازمان کنار بکشد؛ زیرا طبق مطالعات انجام شده، افراد سازمانهایی را ترجیح میدهند که بیشترین شباهت را با ویژگیهای شخصیتی آنها داشته باشد. اما دوستی در محل کار میتواند اختلاف تواناییهای فردی (مانند صلاحیت علمی و ...) تیم مدیریت ارشد در مقایسه با کارکنان سطوح پایینتر را تعدیل کرد و بر رواج باورهاي ایجادکننده شدت اخلاقی تأثیر میگذارد. یافتههای مبتنی بر فرضیه دوم نشان داد دوستی در محل کار بر اهمیت پیامد در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد. نتایج پژوهش حاضر نشان میدهد که اغلب مدیران احساس میکنند که دوستی در محل کار چه در مورد خودشان و چه در مورد کارکنان بر پیامدهای اخلاقی آنها تأثیر دارد و اهمیت پیامد کاری آنها را تحت تأثیر قرار میدهد. لذا دوستی در محل کار باعث میشود کارکنان و مدیران اهمیت پیامدهای اخلاقی خودشان را بهتر دریافت کرده و از شغل خودشان رضایت بیشتری داشته باشند. این مورد باعث میشود انسجام و ماندگاری کارکنان با یکدیگر بیشتر شده و حفظ و بقای آنها در سازمان افزایش یابد، که این موارد با یافتههای دنیز و همکاران (2019) و برمن و همکاران (2020) که اذعان داشتهاند اکنون بسیاری از مدیران اعتقاد دارند که توسط دوستی در محل کار میتوانند پیامدهای اخلاقی بالاتری را در محیط کار داشته باشند. از اینرو سعی میکنند اقدامات مبتنی بر دوستی را در محل کار افزایش دهند که این اقدامات هم در زمینه فرصت دوستی و هم در زمینه برقراری شیوع دوستی در محل کار است، مطابقت دارد. همچنین یافتهها با نتایج پژوهشهای نیلسن (2020)، هوانگ (2016) و مائو، چن و هسیه (2019) که نشان میدهد بین ابعاد دوستی در محل کار و پیامدهای اخلاقی در محل کار رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، مطابقت دارد. به نظر آنها اگر مدیریت عالی، کارکنان را به بیان نظرات و انتقادها تشویق کنند و یا به اظهارات آنها توجه کنند و یا اگر مدیریت عالی از روشهایی استفاده کند که باعث ایجاد این تصور در کارکنان شود که ابراز عقاید میتواند به بهبود روند انجام کارها کمک کند، کارکنان روابط دوستانه بیشتری بین خودشان و بین مدیران و خودشان خواهند داشت و باعث میشود سازمان روند کاری منعطف‌تر و بهتری داشته باشد. یکی دیگر از عوامل سازمانی مورد بحث در این پژوهش، فرایندهای تصمیمگیری مبتنی بر اخلاق بود که دوستی در محل کار میتواند آن را افزایش دهد. نتایج نشان میدهد که وقتی دوستی در محل کار افزایش مییابد تصمیمگیري سازمانی به شکل بهتری انجام میشود و این مورد به علت این است که وقتی کارکنان با یکدیگر رابطه دوستانه داشته باشند و همچنین مدیران نیز با کارکنان رابطه دوستانه و مبتنی بر اخلاق نیک داشته باشند هنگام تصمیم‌گیری‌های کاری، سعی میکنند مواظب پیشرفت اهداف سازمانی و کاری باشند و نفع هر دو طرف در نظر گرفته شود.
دوستی در محل کار بر توافق اجتماعی در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد. نتایج به دست آمده در این پژوهش با نتایج حاصل از پژوهشهای صورت گرفته در این حوزه توسط چانگ، چو، لیو و تو (2016) و نیلسن، جکس و آدامز (2000)، مطابقت دارد. در این پژوهش به نظر میرسد کارکنان به دلیل این که با یکدیگر رابطه دوستانه بیشتری برقرار کردهاند در زمینه امورات کاری، توافق اجتماعی بیشتری از خود نشان میدهند که این توافق هم در بین مدیران و کارکنان و هم در بین کارکنان قابل مشاهده و بررسی است. طبق یافتههای قبلی، دوستی در محل کار یکی از عواملی است که میتواند توافقات و مناسبات کاری در بین کارکنان و مدیران را افزایش دهد. رفتارهاي دوستانه كاركنان با مداخله در توليد و ارائه محصولات و خدمات، به توليدات بهتر و خدمات قوی‌تر منجر ميشود. كاركنان ممكن است به دليل تعلقات دوستانه‌ای که بین خودشان و مدیرانشان پیدا کردهاند رفتارهای شهروندی سازمانی و رفتارهای مبتنی بر اخلاق را از خود بروز دهند که همه این موارد باعث میشود توافق اجتماعی در بین آنها افزایش پیدا کند و اين رفتارها را میتوان به عنوان راهي براي افزایش رضایت شغلی و توافقات اجتماعی کارکنان در نظر گرفت. تحقيقات حاكي از آن است كه در سازمانهايي كه بر دوستی در محل کار و فرصتهای دوستی و شویع دوستی تأكيد بیشتری دارند، کارکنان رفتارهاي ضد توليد و نامطلوب كمتری از خود بروز میدهند و از شغل خود رضایت بالاتری دارند.
بر اساس فرضیه چهارم، دوستی در محل کار بر مجاورت در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد. نتایج به دست آمده در این پژوهش با نتایج حاصل از پژوهشهای گری و استاردی (2017)، کرام و ایزابلا (2018)، موریسون و میلیکن (2020)، رومنز (2018) و میلر (2021) همخوانی دارد. این یافتهها نشان میدهد دوستی در محل کار موجب بررسی دیدگاههای مختلف میگردد که در این صورت احتمال بیشتری وجود دارد که بتوان مدیران و کارکنان را در کنار یکدیگر نگه داشت. هنگامی که مدیران و کارکنان در بین خودشان، دوستی در محل کار بالاتری را تجربه کنند، تعلق بیشتری نسبت به یکدیگر خواهند داشت و بیشتر تمایل دارند که پیش یکدیگر بمانند. در سازمانهایی که دوستی در محل کار کمتری در بین کارکنان وجود دارد، کارکنان ثانیه‌شماری میکنند که هرچه زودتر محل کار را ترک کنند و این اقدام آنها میتواند به بهرهوری و کارایی سازمان، ضربه وارد کند. این امر خود باعث عدم موفقیت یا کاهش اثربخشی فرآیندهای کاری در سازمان میگردد. تحقیقات گسترده درباره دوستی در محل کار و مجاورت در محل کار نشان میدهد که کیفیت دوستیهای سازمانی کمک میکند که کارکنان تمایل بیشتری به مجاورت با یکدیگر داشته باشند و از این مجاورت لذت ببرند. این مورد باعث میشود فرایندهای کاری تسهیل شود و کارکنان با انعطاف و صمیمیت بیشتری شغل خود را به انجام برسانند. به همین ترتیب، فرصت دوستی و شیوع دوستی در محل کار میتواند مشتریان را از خدمات و محصولات سازمان راضیتر نگه دارد که این مورد باعث میشود درآمد سازمان افزایش پیدا کرده و بازده مالی بالاتری داشته باشد که این هم به نوبه خود میتواند سطح دوستیهای کارکنان و مدیران را افزایش دهد.
دوستی در محل کار بر تمرکز اثر در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد. نتایج به دست آمده در پژوهش حاضر با نتایج حاصل از پژوهشهای زتلین (2019)، یاگر (2017)، موریسون و میلیکن (2020) و میلر (2021) همخوانی دارد. بر طبق این یافتهها، دوستی در محل کار همانند چسبی عمل میکند که موجب متمرکز شدن مدیران و کارکنان بر کارهای سازمان میشود. هنگامی که مدیران و کارکنان، دوستی در محل کار بالاتری داشته باشند بیشتر در محل کار می‌مانند و همچنین این ماندن آنها همراه با اثربخشی و بهرهوری بالاتری همراه است چرا که آنها بیشتر بر کارشان متمرکز می‌شوند. دوستی در محل کار میتواند تمرکز فکری کارکنان را بیشتر نماید و در نتیجه، آنها کارشان را با دقت بیشتری به انجام می‌رسانند.
دوستی در محل کار بر فوریت زمانی در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد. نتایج به دست آمده در پژوهش حاضر با نتایج حاصل از پژوهشهای ریوردن و گریفیث (2015)، سیاس و کاهیل (2018) و بریهم (2017) همخوانی دارد. بر طبق این یافتهها، دوستی در محل کار باعث میشود کارکنان توجه بیشتری نسبت به یکدیگر داشته باشند و احساس فوریت زمانی بالاتری نمایند. به این معنا که هنگامی که مدیران و کارکنان، دوستی در محل کار بالاتری داشته باشند نسبت به برآوردن اقدامات کاری یکدیگر احساس فوریت زمانی بیشتری نیز خواهند داشت و این مورد باعث میشود که اقدامات سازمانی با سرعت بیشتری به انجام برسد که این مورد باعث رضایت بیشتر مشتریان از خدمات سازمان خواهد شد و همچنین کارکنان نیز از وجود چنین جوی در سازمان لذت خواهند برد. دوستی در محل کار میتواند حس تعلق‌آفرینی در بین مدیران و کارکنان ایجاد کند و به علت وجود همین حس تعلق‌آفرینی، آنها نسبت به یکدیگر فوریت زمانی بیشتری را احساس میکنند که امورات سازمانی را سرعت می‌بخشد.
طبق فرضیه هفتم دوستی در محل کار بر احتمال اثر در محل کار تأثیر مثبت و معناداری دارد. نتایج به دست آمده در پژوهش حاضر با نتایج حاصل از پژوهشهای سایمون و پیترسون (2020)، رناتو (2015) و شادور و کینزل (2019) همخوانی دارد. بر طبق این یافتهها، دوستی در محل کار احتمال اثرگذاری تصمیمات مدیران و کارکنان را نسبت به امورات سازمانی افزایش میدهد. هنگامی که کارکنان با یکدیگر سطح دوستی بالاتری داشته باشند نسبت به تصمیم‌گیری‌های یکدیگر اهمیت بیشتری قائل می‌شوند. دوستی بیشتر در محل کار به معنای بالا رفتن سطح وجهه اجتماعی کارکنان برای یکدیگر است و این مورد میتواند اثرگذاری بیشتری بر یکدیگر داشته باشند و یکدیگر را بیشتر مورد توجه قرار دهند و جدی‌تر بگیرند. دوستی در محل کار به عنوان یک متغیر اثرگذار قوی در زمینه بهبود روابط اجتماعی کارکنان میتواند باعث شود کارکنان و مدیران احساس کنند اثرگذاری بیشتری بر یکدیگر دارند و از این طریق، رضایت شغلی بالاتری داشته باشند.
با توجه به نتايج پژوهش پيشنهادهاي زير به مدیران ارائه ميگردد:
1) براساس فرضیه اول پژوهش و از آنجا که مشخص گردید دوستی در محل کار دارای تأثیر مثبت و معناداری بر شدت اخلاقی است، ميتوان به سازمانها پيشنهاد داد كه برنامههایی برای افزایش سطح دوستی کارکنان و مدیران طراحی نمایند تا از این طریق، کارکنان و مدیران روابط خصمانه خود را کنار گذاشته و به روابط دوستانه بپردازند. این برنامه‌ها میتواند برگزاری جشن‌ها و برنامه‌های مفرح در سازمان باشد تا از این طریق، کارکنان روابط دوستانه بالاتری در بین خود و مدیرانشان احساس نمایند. همانگونه که در پژوهش حاضر مشخص شد، دوستی در محل کار میتواند شدت اخلاقی در محل کار را افزایش دهد. این مورد نشاندهنده آن است که سازمان با برگزاری جلسات و برنامههایی به منظور افزایش دوستی در محل کار میتواند امیدوار باشد که سطح اخلاق در سازمان بالاتر خواهد رفت.
2) براساس فرضیه دوم پژوهش و از آنجا که مشخص گردید دوستی در محل کار دارای تأثیر مثبت و معناداری بر اهمیت پیامد است، لذا پیشنهاد میشود که سازمان باید برای نظرات سازنده کارکنان ارزش قائل باشد و سیاستهای لازم را برای تشویق و حمایت از نظرات کارکنان تدوین نماید. این کار میتواند با بالا بردن دوستی در محل کار بین کارکنان، به آنها بفهماند که پیامدهای تصمیمها و نتایج کاری آنها برای سازمان از اهمیت خاصی برخوردار است و همه این موارد را مدیون دوستی در محل کار هستند. برای این منظور پیشنهاد میگردد که برای نظرات بدیع کارکنان، پاداش در نظر گرفته شود و در همین راستا میتوان از برنامه‌های شناختگی استفاده کرد. این برنامه‌ها کمک میکند که سطح دوستی کارکنان در محل کار افزایش یابد و پیامد اثرگذاری خودشان را در محل کار بیشتر احساس کنند.
3) براساس فرضیه سوم پژوهش و از آنجا که مشخص گردید دوستی در محل کار دارای تأثیر مثبت و معناداری بر توافق اجتماعی است، ميتوان به سازمانها پيشنهاد داد که تصمیمها به صورت گروهی و در یک جو دوستانه اتخاذ شود و به گروهها و کمیتههای کاری در سازمانها اهمیت داده شود. این مورد باعث میشود توافق اجتماعی در بین کارکنان و مدیران افزایش یابد. لذا باید توانمنديها و قابليتهاي افراد را شناسایی و از آنها در امور اجرايي و تصميمگيري استفاده کنند. همچنین پیشنهاد میشود مديران شرايطي را فراهم كنند كه كاركنان بتوانند تصميمات آنها را به چالش بكشند و در یک جو دوستانه، با یکدیگر به توافق بپردازند.
4) براساس فرضیه چهارم پژوهش و از آنجا که مشخص گردید دوستی در محل کار دارای تأثیر مثبت و معناداری بر مجاورت در محل کار است، ميتوان به سازمانها پيشنهاد داد که محیطی امن و دوستانه‌ای را برای کارکنان ایجاد کنند و امکان برقراری تعاملات دوستانه و مبتنی بر اعتماد برای کارکنان فراهم شود، تا بتوانند با یکدیگر احساسات مبتنی بر رفاقت بالاتری داشته باشند و از این طریق مجاورت خودشان را در محل کار افزایش دهند. به عبارت دیگر محیطی را فراهم کنند که کارکنان در آن احساس راحتی کنند، رویکردهای جدید مطرح کنند و یا عقاید و شیوههای جاری را زیر سؤال ببرند تا از این طریق بتوانند تغییرات لازم را به سهولت اجرا کنند.
5) براساس فرضیه پنجم پژوهش و از آنجا که مشخص گردید دوستی در محل کار دارای تأثیر مثبت و معناداری بر تمرکز اثر در محل کار است، ميتوان به سازمانها پيشنهاد داد که برای هر یک از کارکنان، ارزش و اهمیت بیشتری قائل شوند تا کارکنان در سازمان احساس ارزشمندی و اثرگذاری کنند. این مورد باعث میشود نسبت به تصمیم‌گیری‌های مؤثر کاری، اقدام کرده و سازمان را از آن خودشان بدانند.
6) براساس فرضیه ششم پژوهش و از آنجا که مشخص گردید دوستی در محل کار دارای تأثیر مثبت و معناداری بر فوریت زمانی در محل کار است، ميتوان به سازمانها پيشنهاد داد که در برنامههایی که به منظور برقراری دوستی در محل کار در بین کارکنان برگزار میشود به کارکنان آموزش داده شود که وقت در سازمان دارای ارزش و اهمیت بسیار بالایی است و هدف از برقراری روابط دوستانه در بین آنها این است که نسبت به زمان مصرف شده در سازمان احساس اهمیت بیشتری نمایند. بالطبع هنگامی که این آموزه‌ها در هنگام برگزاری برنامه‌های دوستانه به کارکنان گوشزد شود اثرگذاری بالاتری خواهد داشت.
7) براساس فرضیه هفتم پژوهش و از آنجا که مشخص گردید دوستی در محل کار دارای تأثیر مثبت و معناداری بر احتمال اثر در محل کار است، ميتوان به سازمانها پيشنهاد داد که رابطه مثبت این دو عامل را به کارکنان تفهیم نمایند تا از این طریق، احساس نمایند که دوستی در محل کار باعث شده که آنها تصمیم‌گیری‌های یکدیگر را جدی‌تر گرفته و اثرگذاری بیشتری در سازمان داشته باشند.
منابع
دارابی، رویا ؛ مخمل باف، احمد ؛ فریبا هادی نیا، فریبا.(1395)، جایگاه اخلاق در پیاده سازی استاندارهای بین المللی حسابداری، مطالعات نوین کاربردی در مدیریت، اقتصاد و حسابداری، شماره 1، صص 49-62.
نمازی، محمد، ابراهیمی، فهیمه. (1395). مدل بندی و تعیین اولویت عوامل مؤثر بر قصدگزارش تقلب های مالی توسط حسابداران. مطالعات تجربی حسابداری مالی، شماره 13، دروه 49، صص. 1-28.
Bader, H. A., Hashim, I. H., & Zaharim, N. M. (2013), Workplace Friendships among Bank Employees in Eastern Libya, Digest of Middle East Studies, 22(1), 94–116.
Baron, R. A. & Byrne. A. (2004), Social psycology, (10 ed), New York: pearson.
Berman, E. M., West, J. P., & Richter, M. N. (2022), Workplace relations: Friendships patterns and consequences (according to managers). Public Administrative Review, 62, 217–230.
Chang, H.-T., Chou, Y.-J., Liou, J.-W. & Tu, Y.-T. (2016), The effects of perfectionism on innovative behavior and job burnout: Team workplace friendship as a moderator, Personality and Individual Differences, 96, 260–265.
Chen, C.-Y., Mao, H. Y., Hsieh, A. T., Liu, L.-L., & Yen, C.-H. (2013), The relationship among interactive justice, leader–member exchange, and workplace friendship, The Social Science Journal, 50, 89–95.
Davies, K. & Aron, A. (2016), Friendship Development and Intergroup Attitudes: The Role of Interpersonal and Intergroup Friendship Processes, Journal of Social Issues, 72(3), 489-510.
Grey, C.H. & Sturdy, A. (2017), Friendship and Organizational Analysis: Toward a Research Agenda, Journal of management inquiry, 16(2), 157-172.
Hourani, L. L., Williams, T. V., Kress, A. M. (2015), Stress, mental health, and job performance among active duty military personnel: findings from the 2002 Department of Defense Health Related Behaviors Survey, Mil Med, 171, 849–856.
Hruschka, D. J. (2020), Friendship: Development, Ecology, and Evolution of a Relationship, California: University of California Press.
Huang, S.-P. (2016), A study on the effects of emotional intelligence and workplace friendship on job satisfaction and performance of employees in micro- enterprises, Journal of Interdisciplinary Mathematics, 19(3), 567–583.
Mao, H.-Y., Chen, C.-Y., & Hsieh, T.-H. (2019), The relationship between bureaucracy and workplace friendship, Social behavior and personality, 37(2), 255–266.
Mao, H.-Y., Hsieh, A.-T., & Chen, C.-Y. (2022), The relationship between workplace friendship and perceived job significance, Journal of Management & Organization, 18(2), 247–262.
Milam, J. G. (2022), Why Workplace Friendships Matter: An Assessment of Workplace Friendships, Employee Engagement, Job Embeddedness, and Job Burnout, Doctoral dissertation, Alliant International University, California: ProQuest.
Morrison, R. K. L. (2015), Informal relationship in the workplace: associations with job satisfaction, organizational commitment and turnover intentions, Doctoral Dissertation, New Zealand: Massey University.
Morrison, R. L. (2019), Are women tending and befriending in the workplace? Gender differences in the relationship between workplace friendships and organizational outcomes, Sex Roles, 60, 1–13.
Morrison, R. L., & Cooper-Thomas, H. D. (2013), Relationships in Organizations: A Work Psychology Perspective, London: Palgrave Macmillan.
Morrison, R & Nolan, T. (2017), Too much of a good thing? Difficulties with workplace friendships, Business review, 9(2), 33-41.
Nielsen, I. K., Jex, S. M., & Adams, G. A. (2020), Development and Validation of Scores on a Two-Dimensional Workplace Friendship Scale, Educational and Psychological Measurement, 60(4), 628–643.
Oades, L. G., Steger, M. F., Fave, A. D., & Passmore, J. (2017), The Wiley Blackwell Handbook of the Psychology of Positivity and Strengths- Based Approaches at Work, West Sussex: John Wiley & Sons.
Sias, P. M. & Cahill, D. J. (2018), From coworkers to friends: the development of peer friendships in the workplace, Western journal of communication, 62, (3), 273-299.
Sias, P. M., Drzewiecka, J. A., Meares, M., Bent, R., Konomi, Y., Ortega, M. & White, C. (2018), Intercultural Friendship Development, Communication Reports, 21(1), 1-13.
[1] . مجتبی فرخی، عضو هیئت علمی گروه مدیریت، دانشکده علوم انسانی و اجتماعی، دانشگاه اردکان،نویسنده مسئوول، ایمیل Farokhi@ardakan.ac.ir
[2] . زینب امیری، عضو هیئت علمی گروه مدیریت، موسسه آموزش عالی غیردولتی غیرانتفاعی راغب اصفهانی، Amiri.z6365@gmail.com
[3] . Ethic
[4] . Webster
[5] . Oades et al
[6] . Chen etal
[7] . Moral Intensity
[8] . Jones
[9] . Perceived Seriousness
[10] . Materiality
[11] . Magnitude of Consequences
[12] . Social Consensus
[13] . Proximity
[14] . Concentration of Effect
[15] . Temporal Immediacy
[16] . Probability of Effect
[17] . Berman, West & Richter
[18] . Cohesion
[19] . Mao, Chen & Hsieh
[20] . Nielsen
[21] . Neal
[22] . Davies & Aron
[23] . Baron & Byrne
[24] . Lin
[25] . Sias
[26] . Hruschka
[27] . Lin
[28] . Milam
[29] . Sias, Gallagher, Kopaneva & Pedersen
[30] . Blieszner & Adams
[31] . Power hierarchy
[32] . Status hierarchy
[33] . Solidarity
[34] . Homogeneity
[35] . Bader, Hashim & Zaharim
[36] . Huang
[37] . Cohesion
[38] . Mao, Chen & Hsieh
[39] . Emotional exhaustion
[40] . Personal accomplishment
[41] . Chang, Chou, Liou & Tu
[42] . Job involvement
[43] . Krackhardt & Stern
[44] . Riordan & Griffeth
[45] . Nielsen, Jex & Adams
[46] . Organizational conduct
[47] . Inimical
[48] . Connectedness
[49] . Jamieson
[50] . Rumens
[51] . Moral Intensity
[52] . Jones
[53] . Perceived Seriousness
[54] . Materiality
[55] . Magnitude of Consequences
[56] . Social Consensus
[57] . Proximity
[58] . Concentration of Effect
[59] . Temporal Immediacy
[60] . Probability of Effect
[61] . Bader, Hashim & Zaharim
[62] . Morrison & Cooper-Thomas