طراحی الگوی کاهش آنتروپی رفتاری کارکنان اداری دادگستری با تمرکز بر مدل سه شاخگی
محورهای موضوعی : مدیریت استراتژیک
مریم قلی زاده
1
(فوق دکترا مدیریت، ایریسا، اصفهان ، ایران)
محمد علی سرلک
2
(گروه مدیریت ، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران)
ابراهیم مهرانفر
3
(پژوهشگر پسا دکتری،دانشگاه پیام نور، تهران، ایران)
کلید واژه: آنتروپی رفتاری, عوامل زمینه ای, عوامل رفتاری , عوامل ساختاری, کارکنان اداری دادگستری,
چکیده مقاله :
یکی از مسائل امروزه ی سازمانها، تغییر رفتار کارکنان آن سازمان است. آنتروپي یک درجه از اختلال در هر سيستمي است که طبق قانون دوم ترمودیناميک آنتروپي در طي زمان افزایش مي¬یابد. در رفتار انسان نيز ممکن است اختلال¬هایي ایجاد شود که از ثبات خارج شده و به سمت بي¬ثباتي حرکت کند که مي¬تواند تحت عنوان آنتروپي در رفتار مطرح شود. با بروز آنتروپي در رفتار کارکنان، کنترل رفتارهای آنها برای مدیران دشوار شده و امکان بروز هرگونه مشکلات رفتاری وجود خواهد داشت. خروج از حالت تعادل رفتاری را می توان به عنوان آنتروپی رفتاری انسان دانست که دیگر نمی¬توان در مورد رفتارهای وی اظهار نظر کرد. شناخت علل بروز این رفتارها می¬تواند موجب جلوگیری از بروز بسیاری از مشکلات در سازمان شود. این پژوهش، از نظر هدف کاربردی-توسعه ای و به لحاظ اجرا پژوهشی کیفی می¬باشد .جامعه آماری پژوهش، شامل صاحب¬نظران و خبرگان مرتبط با موضوع دارای زمینه علمی و سابقه مرتبط در دادگستری و نمونه پژوهش به روش نمونه¬گیری نظری(هدفمند) انتخاب شد. به منظور جمع¬آوری داده¬های کیفی از ابزار مصاحبه و برای تجزیه و تحلیل داده¬های حاصل از مصاحبه، از فن تحلیل مضمون استفاده شد. نتایج تحلیل داده¬ها نشان داد، عوامل زمینه¬ای(اقتصادی، قانونی، اجتماعی، سیاسی، تکنولوژی)، عوامل رفتاری(شخصیت، اخلاق حرفه ای، اشتیاق شغلی، مدیریت برداشت، رضایت شغلی) و عوامل ساختاری(ساختاری و فرایندی، رهبری، قوانین و مقررات کاری، فرهنگی و آموزشی) به عنوان مقوله¬های سازمان دهنده و مقوله¬های پایه در طراحی الگوی کاهش آنتروپی رفتاری کارکنان اداری دادگستری با تمرکز بر مدل سه¬شاخگی می¬باشد.
Changing employee behavior is a common challenge for many organizations. When employees deviate from expected behavior, it can be seen as a form of human behavioral entropy, making it difficult to predict their actions. Entropy is a degree of disorder in any system that increases over time according to the second law of thermodynamics. Disturbances may also occur in human behavior when human behavior goes out of stability and moves towards instability, which can be called entropy in behavior. With the appearance of entropy in the behavior of employees, it becomes difficult for managers to control their behavior and the possibility of any behavioral problems in the organization is obvious. Understanding the underlying causes of these behaviors can help prevent problems within organizations. This study is focused on developing a model to reduce employee behavioral entropy within the justice administration system. The research is qualitative in nature, with a statistical population consisting of experts with relevant experience in the field. The research sample was selected using purposive sampling. Qualitative data was collected through interviews and analyzed using thematic analysis. The results of the analysis identified background factors (economic, legal, social, political, and technological), behavioral factors (personality, professional ethics, job passion, impression management, and job satisfaction), and structural factors (structural and process, leadership, work rules and regulations, cultural and educational) as organizing categories and basic categories in the design of the model, focusing on a three-pronged approach to reducing justice administration employee behavioral entropy.
Amiri, Z., Esmaeili, M., Sepahvand, R., Mousavi, S. N.(2018) Presenting the behavioral entropy model in the organization: A case study of Isfahan Municipality. Scientific-Research Journal of Public Organization Management.; 6(4): 37-56.
Amoo, O., Durowoju, H. & Chan, X. (2012). “Entropy assessment of supply chain disruption”. Journal of Manufacturing Technology Management, 23(8), 998 – 1014.
Chen CT, King B. (2018) Shaping the organizational citizenship behavior or workplace deviance: Key determining factors in the hospitality workforce. Journal of Hospitality and Tourism Management. 1;35:1-8.
Colbert AE, Mount MK, Harter JK, Witt LA, Barrick MR. (2004) Interactive effects of personality and perceptions of the work situation on workplace deviance. Journal of applied psychology.;89(4):599.
Crandall, G. & Goodrich, A. (2014). Characterizing efficiency of human robot interaction: A case study of shared control teleoperation. In Proceedings of the 2014 IEEE /RSJ International Conference on Intelligent
Gatling, A., Cass, Sh., Laura, B. & Billy, B. (2017). “The influence of hospitality leaders’ relational transparency on followers’ trust and deviance behaviors: Mediating role of behavioral integrity”. International Journal of Hospitality Management, 62(8), 11-20.
Héctor, A., Martínez, B., Gabriela, LópezTorresa, L. & Romo, R. (2014). “Developing a Method to Evaluate Entropy in Organizational Systems”. Computer Science, 28(2), 389 – 397.
Lin, Ch., Yuan-Hui, T. & Min-Ling, L. (2016). “Something good and something bad in R&D teams: Effects of social identification and dysfunctional behavior”. Technological Forecasting and Social Change, 104(8), 191-199.
Madni, T., Sare, M. & Tamson, F. (2014). “From general system theory to total quality management”. Journal of American Academy of Business, 4(2), 394-400.
Marcin J. Schroeder (2004) An Alternative to Entropy in the Measurement of Information,
Minodora, M., and Mihai, F. (2016). “Evaluation of Information Entropy in Organizational System”. Romania Management and Economics Review, 1 (2): 18 -36.
Nasr Esfahani, A.(2016) Advanced organizational behavior from the perspective of Saa’di. Isfahan: Jahad Daneshgahi Publications.
Peon, J.B., Mar, R.A. & Peterson, J.B. (2005). “Psychological Entropy: A framework for Understanding Uncertainty-Related Anxiety”. Psychological Review, Advance online publication. doi: 10.1037/a0026767. Sarlak, M. A. (2017) Behavioral entropy theory. Modamnet Knowledge Network.
Singh, V.P (2013). Entropy Theory and its Application in Environmental and Water Engineering, 1stedition. USA: Wiley-Blackwell
Vinicius M. Netto,1 Joao Meirelles, and Fabiano L. Ribeiro, (2017) Social Interaction and the City: The Effect of Space on the Reduction of Entropy Hindawi Complexity Published 23 August 2017 16 pages
Wiener N.(1988) The human use of human beings: Cybernetics and society. Da capo press;
MODIRIAT-E-FRDA JOURNAL ISSN 2228-6047 |
Designing a model for reducing the behavioral entropy of justice administration employees, focusing on the three-pronged model
Ibrahim Mehranfar1
| Mohammad Ali Sarlak2* | Maryam Gholizadeh3
1. Post-doctoral researcher, Payam Noor University, Tehran, Iran
2. Professor of Organizational Behavior Management, Payam Noor
3. Post Doctorate in Management, IRISA, Isfahan, Iran
Article type: Research Article
Article history: Received: 18 March 2021 Revised: 10 June 2021 Accepted: 16 June 2021
Keywords: behavioral entropy, background factors, behavioral factors, structural factors, justice administration employees | ABSTRACT Changing employee behavior is a common challenge for many organizations. When employees deviate from expected behavior, it can be seen as a form of human behavioral entropy, making it difficult to predict their actions. Entropy is a degree of disorder in any system that increases over time according to the second law of thermodynamics. Disturbances may also occur in human behavior when human behavior goes out of stability and moves towards instability, which can be called entropy in behavior. With the appearance of entropy in the behavior of employees, it becomes difficult for managers to control their behavior and the possibility of any behavioral problems in the organization is obvious. Understanding the underlying causes of these behaviors can help prevent problems within organizations. This study is focused on developing a model to reduce employee behavioral entropy within the justice administration system. The research is qualitative in nature, with a statistical population consisting of experts with relevant experience in the field. The research sample was selected using purposive sampling. Qualitative data was collected through interviews and analyzed using thematic analysis. The results of the analysis identified background factors (economic, legal, social, political, and technological), behavioral factors (personality, professional ethics, job passion, impression management, and job satisfaction), and structural factors (structural and process, leadership, work rules and regulations, cultural and educational) as organizing categories and basic categories in the design of the model, focusing on a three-pronged approach to reducing justice administration employee behavioral entropy.
|
Cite this article: Mehranfar, I., Sarlak, M., & Gholizadeh, M. (2021). Designing a model for reducing the behavioral entropy of justice administration employees, focusing on the three-pronged model. Academic Librarianship and Information Research, 54 (4), 1-20. DOI: 0000000000000000000
. | |
طراحی الگوی کاهش آنتروپی رفتاری کارکنان اداری دادگستری با تمرکز بر مدل سه شاخگی
ابراهیم مهرانفر *1| محمد علی سرلک 2| مریم قلی‌زاده 3
چکیده
یکی از مسایلی که بسیاری از سازمانها با آن مشکل دارند، تغییر رفتار کارکنان آن سازمان است. آنتروپي یک درجه از اختلال در هر سيستمي است که طبق قانون دوم ترمودیناميک آنتروپي در طي زمان افزایش مي¬یابد. در رفتار انسان نيز ممکن است اختلال¬هایي ایجاد شود که رفتار انسان از ثبات خارج شده و به سمت بي¬ثباتي حرکت کند که مي¬تواند تحت عنوان آنتروپي در رفتار مطرح شود. با بروز آنتروپي در رفتار کارکنان، کنترل رفتارهای آنها برای مدیران دشوار شده و امکان بروز هرگونه مشکلات رفتاری در سازمان امری بدیهي است خروج از حالت تعادل رفتاری را می توان به عنوان آنتروپی رفتاری انسان دانست که دیگر نمیتوان در مورد رفتارهای وی اظهار نظر کرد. شناخت علتهای بروز این رفتارها میتواند موجب جلوگیری از بروز بسیاری از مشکلات در سازمانها شود. این پژوهش، از نظر هدف کاربردی-توسعه ای و به لحاظ اجرا پژوهشی کیفی میباشد .جامعه آماری این پژوهش، شامل صاحبنظران و خبرگان مرتبط با موضوع دارای زمینه علمی و سابقه مرتبط در دادگستری و نمونه پژوهش به روش نمونهگیری نظری(هدفمند) انتخاب شد. به منظور جمعآوری دادههای کیفی از ابزار مصاحبه و برای تجزیه و تحلیل دادههای حاصل از مصاحبه، از فن تحلیل مضمون استفاده شد. نتایج حاصل از تحلیل دادهها نشان داد، عوامل زمینهای(اقتصادی، قانونی، اجتماعی، سیاسی، تکنولوژی)، عوامل رفتاری(شخصیت، اخلاق حرفه ای، اشتیاق شغلی، مدیریت برداشت، رضایت شغلی) و عوامل ساختاری(ساختاری و فرایندی، رهبری، قوانین و مقررات کاری، فرهنگی و آموزشی) به عنوان مقولههای سازمان دهنده و مقولههای پایه در طراحی الگوی کاهش آنتروپی رفتاری کارکنان اداری دادگستری با تمرکز بر مدل سهشاخگی میباشد.
هدف: تعیین الگوی کاهش آنتروپی رفتاری کارکنان اداری دادگستری با تمرکز بر مدل سه شاخگی
ضرورت: با توجه به اینکه دادگستری، بخشی مؤثر و محوری قوه قضاییه است و کارکنان آن در سطح ها و لایه های مختلف، داراي سرمایه های دانشی بسیاري هستند، پژوهش حاضر می تواند با افزایش شناخت مدیران در مورد سهم و میزان تأثیر عوامل سه گانه، به هدایت و راهبری مناسب آن ها در قالب عوامل کاهش آنتروپی رفتاری کارکنان اداری دادگستری کمک نماید، چرا که موجب پوشش تمامی تعاملات سازمانی برای تقویت نقاط قوت ، جبران نقاط ضعف ، استفاده بهتر از فرصت ها و کاهش تهدیدها جهت بهره مندی شایسته از مشارکت فعال کارکنان اداری می شود. این مهم، بی شک در ارتقاء کارایی و بهره وری مؤثر است.
روش شناسی: از منظر نوع شناسی می توان پژوهش حاضر را یک مطالعه ی توصیفی ـ پیمایشی و از نوع مقطعی با رویکرد کمّی به شمار آورد.
یافته‌ها: نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان داد، عوامل زمینه ای، عوامل رفتاری و عوامل ساختاری به عنوان مقوله های سازمان دهنده و مقوله های پایه در طراحی الگوی کاهش آنتروپی رفتاری کارکنان اداری دادگستری با تمرکز بر مدل سه شاخگی می باشد.
نتیجه‌گیری: می توان با فراهم آوردن فرصت های مناسب برای انجام کارهای اقتصادی سالم در خارج از وقت اداری مشروط بر اعمال نظارت دقیق و کامل و مستمر در جهت بهبود رفاه کارکنان گام های مثبتی برداشت.
کلیدواژه‌ها: آنتروپی رفتاری؛ عوامل زمینهای؛ عوامل رفتاری ؛ عوامل ساختاری؛ کارکنان اداری دادگستری
استناد: مهرانفر ، ابراهیم؛ سرلک، محمدعلی؛ و قلی زاده، مریم (1402). طراحی الگوی کاهش آنتروپی رفتاری کارکنان اداری دادگستری با تمرکز بر مدل سه شاخگی.
دریافت مقاله: ........09/12/1402 پذیرش مقاله: .20/12/1402.........
مقدمه
در مفهوم رفتاری آنتروپي به معنای انجام رفتارهای خلاف رویه های رفتاری معمول است. با بروز آنتروپي در رفتار انسان، نميتوان رفتارهای افراد را پيشبيني نمود و روی آنها حساب نمود (کرندال و گودریچ4، 2014). آنتروپي یک درجه از اختلال در هر سيستمي است که طبق قانون دوم ترمودیناميک آنتروپي در طي زمان افزایش ميیابد. در رفتار انسان نيز ممکن است اختلالهایي ایجاد شود که رفتار انسان از ثبات خارج شده و به سمت بيثباتي حرکت کند که ميتواند تحت عنوان آنتروپي در رفتار مطرح شود(آمو و همکاران5، 2012) . با بروز آنتروپي در رفتار کارکنان، کنترل رفتارهای آنها برای مدیران دشوار شده و امکان بروز هرگونه مشکلات رفتاری در سازمان امری بدیهي است (پئون و همکاران6، 2005). گاتلينگ و همکاران7 (2017) معتقدند مدیران با اشتباهات مدیریتي خود موجب تغيير رفتارهای کارکنان سازمان به مرور زمان مي- شوند. بسياری از کارکنان وقتي تبعيضها و بيعدالتيهای سازماني را مشاهده مينمایند بهمرور رفتارهای سازنده خود را کاهش داده و به رفتارهای غيرسازنده روی ميآورند و به این ترتيب آنتروپي رفتاری افزایش ميیابد. لين و همکاران8 (2016) معتقدند یکي از چالشهای جدی سازمانهای امروزی تغييرات غيرعادی و غيرمنتظره رفتارهای کارکنان ميباشد، کارکنان منضبط، پرتلاش، قانونمدار و باانگيزه بعد از سالها خدمت در سازمان به یکباره به فردی بينظم، بيانگيزه و قانونشکن تبدیل ميشوند که این موضوع ریشهیابي مشکلات رفتاری کارکنان برای جلوگيری از ضرر و زیانهای سازماني ضروری ميسازد.
با توجه به اینکه دادگستری به عنوان یک سازمان وظیفه مهم اجرای عدالت را بر عهده دارد و از انجاییکه اجرای عدالت خواسته همه افراد جامعه میباشد لذا باید کارگزارانی سالم، پاک، به دور از هرگونه لغزش وجود داشته باشند تا بتوانند این مهم را محقق سازند چرا که کارکنانی که این اوصاف را فاقد باشند قطعا نمیتوانند مجری خوبی برای تحقق عدالت باشند. امروزه با توجه به مشکلات اقتصادی، بحران ها از یک طرف و حجم بالای کار و ارباب رجوع از طرف دیگر باعث سوء رفتارهایی شوند که نتوانند به خوبی از عهده کار یا وظیفه خود برآیند این موضوع در بررسی ها و گزارشات نیز ملموس است. لذا به دلیل اهمیت آن و نیاز جامعه این پژوهش در پی آن است که با ارائه الگوی کاهش آنتروپی رفتاری کارکنان اداری دادگستری درصدد تحصیل راهکارهای مناسب باشد.
با توجه به اینکه دادگستری، بخش مؤثر و محوری قوه قضاییه است و کارکنان آن در سطح ها و لایه های مختلف، داراي سرمایه های دانشی بسیاري هستند، پژوهش حاضر می تواند با افزایش شناخت مدیران در مورد سهم و میزان تأثیر عوامل سه گانه، به هدایت و راهبری مناسب آن ها در قالب عوامل کاهش آنتروپی رفتاری کارکنان اداری دادگستری کمک نماید، چرا که میتواند موجب افزایش تعاملات سازمانی برای تقویت نقاط قوت ، جبران نقاط ضعف ، استفاده بهتر از فرصت ها و کاهش تهدیدها و بهره مندی شایسته از مشارکت فعال کارکنان اداری شود. این مهم، بی شک در ارتقاء کارایی و بهره وری مؤثر است. در این پژوهش، با بررسی عوامل سه شاخگی میتوان به مولفههایی دست یافت که به کاهش آنتروپی رفتاری کارکنان اداری منجر شوند.
1. مبانی نظری
حيات سيستم زماني به خطر ميافتد که برخي از خرده سيستمهای آن دچار انحلال و زوال شوند (افزایش آنتروپي) همه سيستمها تا اندازه ای به آنتروپي جزئي دچارند مانند از کار افتادن عضوی در یک سيستم زنده یا صدمه دیدن مداری در سيستم الکتریکي. به هر حال این سيستمها ميتوانند از طریق انطباق یا بازآفریني، وضع عادی خود را بازیابند (نصراصفهانی، 1394). هر سيستم و ازجمله انسان در جریان عملکرد خود و بر اساس عوامل ارادی و غيرارادی نيل به بينظمي دارد. انسانها نيز با برخورداری از ساختاری پيچيده به عنوان یک سيستم پویا و باز در نظر گرفته ميشوند که ممکن است تحت تأثير عوامل گوناگوني رفتارهای شان دچار بي نظمي، اختلال و عدم تعادل گردد همانند سطح سيستمها، بحث آنتروپي در سطح افراد نيز قابل طرح است (وینر9، 1988).
یکی از مسائلی که بسیاری از سازمانها با آن مشکل دارند، تغییر رفتار کارکنان آن سازمان به مرور زمان است. کارمندی که در شروع کار، رفتاری حرفهای و عالی با مشتریان دارد اما به مرور زمان این رفتار تغییر میکند و رفتارش نارضایتی ارباب رجوع را به دنبال دارد، یا مدیری که به کار دقیق و شرافتمندانه معروف است اما ناگهان خبری می آید حاکی از این موضوع که این مدیر رشوه گرفته یا اختلاس کرده است سؤال اینجاست که علت بروز این رفتارها چیست و چرا برخی اوقات این تغییر رفتارها مشاهده می شود؟ از دیدگاه سرلک ( 1396) این موضوع را می توان تحت عنوان آنتروپی رفتاری مطرح کرد که شناخت علت های بروز این رفتارها میتواند موجب جلوگیری از بروز بسیاری از مشکلات در سازمانها شود .
از دیدگاه چنو همکاران10 (2018) کارکنان در ابتدای ورود به سازمان، نیت و قصد رفتارهای خلاف عُرف ندارند، آنها تلاش می کنند که خود را با ارزش های سازمان، وفق و تمام تلاش خود را برای انجام هرچه بهتر کارها انجام دهند(کولبرت و همکاران، 2004). آنها معتقدند به مرور زمان ممکن است مسائل و اتفاقاتی در سازمان رخ دهد که منجر به تغییر در نگرش و رفتار آنها شود. در هر سازمان، عواملی وجود دارند که خلاف ذهنیات افراد عمل میکنند و مختل کننده نظم رفتار کارکنان هستند. به این عوامل، ایجادکننده آنتروپی رفتاری می گویند. سه موضوع کلی منبع تغییر رفتار درکارکنان است:
عوامل فردی: مواردی که باعث می شود فرد تصمیم یک باره برای تغییر در خود را حس کند ؛ مانند مریضی، مشکلات مالی و مشکلات خانوادگی و عواملی دیگر .
عوامل سازمانی: عواملی که در درون سازمان باعث ایجاد این تغییر رفتارها میشود، مانند نبود قو انین کامل و دقیق، نبود نظارتهای مناسب، فشار کاری بیش ازحد و ...
عوامل محیطی: مواردی که در محیط وجود دارد مانند اعتیاد، شبکه های مجازی، پیشنهادهای کاری رقبا(چن و کینگ، 2018).
2. پیشینه پژوهش
امیری و همکاران(1397) در پژوهشی با رویکرد کیفی و با به کارگیری روش داده بنیاد تحت عنوان ارائه الگوی آنتروپی رفتاری در سازمان (شهرداری اصفهان) با 23 نفر از مدیران ارشد و میانی شهرداری اصفهان و خبرگان دانشگاهی آشنا به مسائل سازمانی و رفتارهای سازمانی مصاحبه ای را انجام دادند. تجزیه وتحلیل داده ها در سه مرحله کدگذاری باز، کدگذاری محو ری و کدگذاری انتخابی انجام گرفت. براساس آن مدل کیفی پژوهش طراحی شد. در این مدل، مهم ترین عوامل علی شامل عوامل فردی، مدیریتی و سازمانی، ضعف های منابع انسانی و محیطی بودند. پدیده محوری در بروز آنتروپی رفتاری، بی عدالتی سازمانی بود. عوامل زمینه ساز نیز شامل عدم شفافیت سازمانی و عدم شایسته سالاری و فرهنگ سازمانی بود. در نهایت، پیامدهای آنتروپی رفتار در قالب پیامد درونی فردی، سازمانی، گروهی، خانوادگی و محیطی طبقه بندی شدند.
مينودورا و ميهایي11(2016)، در پژوهشي تحت عنوان بررسي آنتروپي اطلاعات در سيستمهای سازماني به این نتيجه رسيدند که افزایش نظم در یک سيستم سازماني، از طریق حالتهای بسيار ساختاریافته منجر به سطح پایين آنتروپي اطلاعات ميشود.
جدول) 1(خلاصه مهمترین تحقیقات شناسایی عوامل موثر بر آنتروپی رفتاری در زمینه های مختلف علمی
محقق | عنوان پژوهش | یافته ها |
وینیکیوس و همکاران12 | بررسی تاثیر محیط بر آنتروپی | به بررسی نقش محیط بر آنتروپی در سیستمهای تعاملی (محیط و اجتماع) پرداخته و به این نتیجه دست یافت که درصورتیکه محیط دارای شرایط خاصی باشد به راحتی می تواند سیستم را به سمت هرج و مرج (آنتروپی بالا) سوق دهد ویا دریک محیط کنترل شده می توان شاهد انسجام بالاتر(انتروپی کم) باشیم |
مینودورا و میهایی | بررسی عوامل موثر بر آنتروپی سازمانی و نیز ارزیابی آنها در سازمان پرداختند | به بررسی عوامل موثر برآنتروپی رفتاری پرداختند که این عوامل شامل فرآیند مدیریت، فرآیند نوآوری، فرآیند اطلاعاتی و ارتباطاتی واستراتژی کسب و کار می باشد |
هکتور و همکاران13 | شیوه ارزیابی آنتروپی در سیستم های سازمانی | علاوه بر دستیابی و بیان شیوه های ارزیابی به این نتیجه دست یافت که عواملی نظیر فرهنگ، رهبری، کنترل داخلی، ارتباطات درونی ، استراتژی می توانند باعث پایداری سیستم و کاهش آنتروپی شده و درصورتیکه عوامل بر شمرده دارای نواقصی باشند که باعث خارج شدن آنها از تعادل گردد آنتروپی افزایش یافته و پایداری سیستم به خطر خواهد افتاد. |
مادنی و همکاران14 | توسعه روش ارزیابی آنتروپی در سیستمهای سازمانی | به بررسی ریشه های این مفهوم در زمینه های مختلف دانشی پرداختند و به این نتیجه رسیدند که آنتروپی به عنوان یک عامل سنجش اختلال در سیستمهای سازمانی توصیف میشود |
مارسین جی شرودر15 | شناسایی عوامل ایجاد کننده آنتروپی در سیستمهای اطلاعاتی | به بررسی عوامل موثر بر ایجاد آنتروپی در سیستمهای اطلاعاتی پرداخته وکنترل این عوامل را باعث کاهش میزان آنتروپی در این قبیل سیستمها موثر میداند. |
سینگ16 | نظریه آنتروپی و کاربرد آن در محیط | آنتروپی به عنوان معیار عدم اطمینان در مجموعه شرایط محیطی در نظر گرفته میشود و در صورت عدم وجود اطلاعات یا مقادیر زیادی از اطلاعات بدون هماهنگی در محیط زیست ، آنتروپی افزایش می یابد. |
با توجه به اینکه نوع کار در دادگستری و انتظارات مردم نسبت به بقیه سازمانها متفاوت میباشد چرا که شاکله کار در دادگستری مبارزه با ظلم و تعدی و احقاق حق و اجرای عدالت است لذا پژوهش های گذشته به هیچ عنوان نتوانسته پاسخ گو خلا مهم باشند .پژوهشگر اعتقاد دارد که دامنه تاثیرات منفی انتروپی رفتاری در هیچ سازمانی به اندازه دستگاه قضایی کشور نمیتواند در اعتماد عمومی جامعه اختلال ایجاد کند و متاسفانه در هیچ کدام از پژوهش های ارائه شده این مهم مورد توجه واقع نشده است.
3. روششناسی پژوهش
جدول )2( پژوهش شناسی جمعیت
تعداد فراوانی | تعداد | شرایط مشارکت کنندگان | ||
مرد | زن | |||
4 | 4 |
| بین 30 تا 40سال | سن |
7 | 6 | 1 | بین 40 تا 50سال | |
4 | 3 | 1 | بین 50 تا 60سال | |
15 | 13 | 2 | جمع | |
10 | 8 | 2 | کارشناسی ارشد | میزان تحصیلات |
5 | 5 | 0 | دکترا | |
15 | 13 | 2 | جمع | |
4 | 3 | 1 | بین 5 تا 10 سال | سابقه کار |
7 | 6 | 1 | بین 11 تا 20 سال | |
4 | 4 | 0 | بین 21 تا 30 سال | |
15 | 13 | 2 | جمع | |
15 | 13 | 2 | بین 1:30 تا 2:30 | مدت زمان مصاحبه |
این تحقیق از بعد هدف کاربردی-توسعه ای، از نقطه نظر ماهیت از نوع تحقیقات کیفی و از لحاظ ماهیت و روش تحقیق و روش گردآوری اطلاعات جزء تحقیقات کتابخانه ای و میدانی است. ابـزار گـردآوري، مصاحبه نيمهساختارمند بود كـه ازطريق روش هاي اعتبارپذيري و اعتمادپذيري با کمک تكنيـك همسـوسازي دادههــا مــورد تأييــد قــرار گرفــت. برای تجزیه و تحلیل داده های بدست آمده از مصاحبه ها، از تکنیک تحلیل مضمون استفاده شده است. جامعه آماری ، صاحب نظران و خبرگان مرتبط با موضوع پژوهش است که دارای زمینه علمی و سابقه مرتبط در دادگستری می باشند. دو معیار برای انتخاب مشارکت کنندگان در نظر گرفته شد. 1) انجام حداقل دو پژوهش در زمینه رفتارسازمانی2)دارا بودن حداقل ده سال سابقه کار اجرایی دررابطه با موضوع پژوهش. نمونه پژوهش به روش نمونهگیری نظری(هدفمند) انتخاب شد. بر این اساس، تعداد 11 نفر از کارشناسان و مدیران دادگستری انتخاب شدند. همچنین تعداد 4 نفر عضو هیئت علمی دانشگاه بر اساس روش نمونه گیری موارد مطلوب جهت انجام مصاحبه انتخاب شدند. بدین ترتیب، تعداد مصاحبه شوندگان در این پژوهش 15 نفر بوده است.
براي سنجش روايي الگوي به دست آمده از معيار قابل قبول بودن استفاده شد. از آنجاكه براساس اين معيار، روشهـاي مختلفـي بـراي سـنجش روايـي وجـود دارد، در ايـن پـژوهش از روشهـاي همسوسازي و خودبازبيني محقق طي فرآينـد جمـع آوري و تحليل داده ها اسـتفاده شـد. در همسوسـازي داده هـا، بـراي اعتباربخشي به مضامين كشف شده، مباني نظري و پيشـينه پژوهشي همسو و همراستا با اين مضامين ارائه ميگردند. بـه اين صورت كه نتايج حاصل از تحليل مضامين در اين پژوهش با مباني نظري و پژوهشي همسوسازي گرديدنـد. بـه عـلاوه براي سنجش پايايي الگوي بـه دسـت آمـده، از معيـار قابـل اعتماد بودن استفاده شد.
4. یافته های پژوهش
پس از انجام مصاحبه با خبرگان و مدیران دادگستری، کدگذاری مصاحبه‌ها انجام شد. از دادههای مختلف در مرحله اول، 64 کد استخراج شد. در گام بعدی برای استخراج مقوله ها، محقق مفاهیمی که بیشترین قرابت و هم معنایی را نسبت به هم داشتند، کنار هم قرار داد و به خلق معنا و واژه های جدید پرداخت و به 14 مقوله پایه دست یافت. در گام بعدی مقولههای پایه به دست آمده در قالب 3 مقوله سازمان دهنده جای گرفت.
جدول( 3) مقوله های سازمان دهنده، مقوله های پایه، کدهای اولیه
مقوله های سازمان دهنده | مقوله های پایه | کدهای اولیه | |
|---|---|---|---|
عوامل زمینهای | 1)اقتصادی | 1 | وضعیت معیشتی مناسب کارکنان دادگستری |
2 | وضعیت رفاهی درخور کارکنان دادگستری | ||
3 | عدم بحرانهای اقتصادی | ||
4 | نظارت بر عملکرد کارکنان دادگستری در صورت ورود به فعالیت های اقتصادی | ||
2)قانونی | 5 | آگاهی و شناخت قوانین بازدارنده از ارتکاب جرایم | |
6 | عدم تعارض قوانین و مقررات از حیث حقوق اشخاص و اختیارات ظابطین | ||
7 | اعمال مقررات اداری تسهیل کننده | ||
3)اجتماعی | 8 | عدم بحرانهای اجتماعی | |
9 | عدم ناسازگاری اجتماعی | ||
10 | کارکرد مثبت شبکه های اجتماعی | ||
11 | سبک مناسب زندگی افراد جامعه در برخورد با کارکنان | ||
12 | رعایت اخلاق اجتماعی ارباب رجوع | ||
13 | آگاهی عمومی مراجعین | ||
4)سیاسی | 14 | عدم تغییر و تحولات سیاسی غیرمتعارف در سطوح مختلف | |
15 | فضای سیاسی مناسب حاکم بر‌کشور | ||
5)تکنولوژی | 16 | پیشرفتهای حوزه فناوری اطلاعات و ارتباطات در دادگستری | |
17 | ارتقا آموزش و به روز رسانی دانش کارکنان | ||
1)شخصیت | 1 | کارکنان دارا ی عزت نفس | |
2 | وجود وجدان کاری و پذیرش مسئولیت | ||
3 | داشتن شخصیت مقتدر | ||
4 | داشتن شرایط خانوادگی مناسب و مستحکم | ||
2)اخلاق حرفه ای | 5 | انعطاف در مقابل درخواستهای کاری منطقی | |
6 | همکاری و مساعدت نسبت به همکاران | ||
7 | عدم انجام عکس العملهای آنی و غیرقابل پیشبینی | ||
8 | عدم فراموشکاری و طفره روی از کار | ||
3)اشتیاق شغلی | 9 | بداخلاقی نکردن نسبت به همکاران | |
10 | داشتن سعه صدر و کنترل عصبانیت | ||
11 | عدم تهدید و ارعاب همکاران | ||
12 | امید و انگیزه و تحرک در سازمان | ||
13 | درگیر شدن و عجین شدن در کار | ||
4)مدیریت برداشت | 14 | ارائه تصویری واقعی از خود | |
15 | توسعه نقش‌ها و مسئولیت‌ها در راستای نیازهای سازمانی | ||
16 | نداشتن تنبلی اجتماعی | ||
5)رضایت شغلی | 17 | رعایت عدالت در سازمان | |
18 | رقابت مثبت بین اعضای سازمان | ||
19 | اعمال سیاستهای کارشناسانه مدیران | ||
20 | افزایش تعهد سازمان به اعضا و بالعکس | ||
21 | احساس مفید بودن (نداشتن فرسودگی شغلی) | ||
22 | نداشتن احساس جدایی بین فرد با همکاران و سازمان | ||
عوامل ساختاری | 1)ساختاری و فرایندی | 1 | تبیین اهداف و راهبردهای سازمانی |
2 | آگاه سازی کارکنان نسبت به نقش ها و وظایف سازمانی | ||
3 | نظام مند شدن فرایندهای پیشگیری از وقوع جرم کارکنان دادگستری | ||
4 | تقویت و روزآمد کردن بهره برداری از فناوری های نوین در رسیدگی به پرونده ها | ||
5 | ایجاد ساختار مناسب جهت استعداد یابی و جانشین پروری | ||
2)رهبری | 6 | سبک رهبری رابطه محور و اعتماد | |
7 | اعمال مدیریت راهبردی منابع انسانی | ||
3)قوانین و مقررات کاری | 8 | توجه به شان و جایگاه و رتبه کارکنان دادگستری | |
9 | داشتن نقشه راه برای ارتقاء و انتصاب کارکنان دادگستری | ||
4)فرهنگی و آموزشی | 10 | نهادینه سازی اخلاق حرفه ای | |
11 | توجه به مشکلات روحی و روانی و ایجاد واحد مشاوره و روان درمانی کافی یا دسترسی به این واحد ها | ||
12 | پررنگ کردن و ایجاد حساسیت نسبت به برخی از تخلفات و رفتارهای غیرمتعارف | ||
13 | استمرار آموزش و کیفی کردن هر چه بیشتر آن | ||
14 | تقویت نظام آسیب شناسی علمی در چرایی وقوع و تکرار ارتکاب تخلفات و جرایم شایع در میان کارکنان دادگستری | ||
15 | توجه لازم و عمیق به گزینش افراد برخوردار از شایستگی های تقوایی لازم | ||
16 | اقدام مناسب در جهت بالا بردن دانش حقوقی کارکنان دادگستری | ||
17 | نیاز سنجی آموزشی و برنامه ریزی متناسب محتوای آموزشی با نیاز سازمانی | ||
18 | ایجاد نظام مستند سازی تجربیات کارمندان | ||
19 | برقراری و ارتباط موثر با مراکز علمی و دانشگاهی | ||
نمونه نظرات مصاحبه شوندگان
نمونه هایی از نقل قول های مصاحبه شوندگان | برچسب های محقق به این نقل قول ها |
|
|---|---|---|
اخلاق و رفتار انسانها گاهی منشا لحظه ای دارد و در واقع عکس العمل یک رفتار یا حرکت آنی است و گاهی پیشینه دارد و دارای عقبه است انسانی که در جامعه دچار مشکلاتی هست و در زندگی شخصی در فشار مالی و اقتصادی است به صورت طبیعی این مشکل و انرژی های منفی و دغدغه های مالی به محیط کار منتقل میشود و در نتیجه در کمیت، کیقیت کار و برخورد با مراجعین تاثیر گذار است. | ازجمع بندی اظهارات مصاحبه شوندگان این نتیجه حاصل میشود که از عوامل موثر در ایجاد آنتروپی رفتاری کارکنان مسائل و مشکلات اقتصادی و مالی و دغدغه های رفاهی و معیشت کارکنان است و برای کاهش آنتروپی رفتاری باید به این مقوله ها توجه جدی داشته باشیم.
|
|
وضعیت رفاهی و معیشتی کارکنان دادگستری با توجه به شغل حساس و مهمی که دارند واقعا در شان آنان نیست حقوق ناچیز، کمترین میزان اضافه کاری، بهره وری و پاداش باعث شده تا انگیزه لازم و اشتیاق شغلی مطلوبی نداشته باشند. |
| |
بحران های اقتصادی در مملکت که با فاصله های کم شاهد آن هستیم افزایش افسار گسیخته قیمت دلار، قیمت مسکن، عدم امکان تهیه منزل مسکونی، اجاره بالای مسکن و نابسامانی اقتصادی باعث شده است کارکنان از یک تعادل ذهنی و امنیت روانی مناسبی برخوردار نباشند. |
| |
یکی از مصاحبه شوندگان طی مطالبی میگوید : با توجه به ناچیز بودن حقوق کارکنان اداری دادگستری و ناترازی با هزینه های زندگی اکثر کارکنان ناچار به انجام شغل دوم و ورود به کارهای اقتصادی هستند که در آن هم به دلیل محدودیت های شغلی دچار دغدغه های ذهنی و پراکندگی فکری بوده و در نتیجه آنتروپی رفتاری تشکیل میگردد. |
| |
با توحه به اینکه برخی از قوانین و مقررات از حیث حقوق اشخاص مراجعه کننده و اصحاب دعوی متعارض یا مبهم است لذا کارکنان در برخورد با مراجعین سلایق شخصی خود را اعمال میکنند | اعمال سلایق کارکنان ناشی از تعارض و ابهام قوانین مربوط به حقوق افراد و مراجعین و نحوه برخورد غیر استاندارد با ضابطین از مقوله های قانونی موثر در کاهش یا افزایش آنتزوپی رفتاری است. |
|
کارکنان در برخورداری ضابطین از اختیارات قانونی علم و آگاهی متفاوتی دارند برخی آنها را مبسوط الیه دانسته و برخی ضابطین را در حدود اختیارات قانونی هم نمیپذیرند. |
| |
یکی از مواردیکه باعث رفتارهای سوء کارکنان می شود وجود بحران های اجتماعی است که گاه و بیگاه در یک جامعه به وقوع می پیوندد این امر باعث اختلالات ذهنی افراد جامعه به طور اعم و چناچه مرتبط با سرنوشت کارکنان باشد موجب اختلال بیشتر برای کارکنان به طور خاص می گردد. | عدم بحران های اجتماعی ، عدم ناسازگاری اجتماعی و کارکرد مثبت شبکه های اجتماعی هم چنین رعایت اخلاق اجتماعی ارباب رجوع و برخورد مناسب و منصفانه با کارکنان از سوی مراجعین موجبات کاهش آنتزوپی رفتاری است
|
|
فرهنگ حاکم بر یک جامعه و اعتقادات و باورهای افراد متفاوت است برخی خود را به خوبی با اجتماع سازگار نموده و در واقع قابلیت انطباق اجتماعی بالایی دارند در حالیکه برخی با مقررات و فرهنگ جامعه ای که در آن زندگی می کنند یا بیگانه اند یا سر ناسازگاری دارند. |
| |
امروزه با توجه به گسترش تکنولوژی و فناوری اطلاعات و فضای مجازی شبکه های اجتماعی و فضای دیجیتال در رفتار کاربران که بخشی ازآن را کارکنان تشکیل می دهند می تواند تاثیر مثبت یا منفی داشته باشد. |
| |
در چگونگی رفتار خوب یا بد کارکنان اداری دادگستری نباید نقش ارباب رجوع به خصوص آگاهی عمومی مراجعین نسبت به مقررات حاکم بر دادگستری و نحوه برخورد و مطالبات ارباب رجوع از کارکنان را نادیده گرفت |
| |
گاهی رقابت های سالم سیاسی که باعث ایجاد التهابات در جامعه می شود و در نتیجه بر فضای سیاسی حاکم بر کشور نیز تاثیر منفی می گذارد موجب ناراحتی و نا امنی روانی جامعه و افراد آن میگردد. دو یا چند قطبی شدن جامعه از نظر سیاسی فضای نامناسبی را در جامعه ایجاد می کند که در برخورد و رفتارهای کارکنان تاثیر گذار است. | تغییرات سیاسی ، التهابات سیاسی ، فضای نامناسب سیاسی باعث ناامنی روانی در جامعه میشود که تاثیر جدی بر سوء رفتار کارکنان و آنتروپی رفتاری آنان میشود.
|
|
به نظر میرسد انچه که در دنیای امروزی با این همه تهدیدات اخلاقی فراوان که هر کدام به تنهایی میتواند یک انسان را به ورطه سقوط بکشاند مانع بزرگ این سقوط محسوب میشود عزت نفس است. عزت نفس انسانها و به خصوص کارکنان و کارگزاران هر سازمان بزرگترین سپر در برابر این تهدیدات ویران کننده است. چنانچه کارکنان اداری از عزت نفس بالایی برخوردار باشند قطعا در وجدان کاری و پذیرش مسئولیت هم میتوانند سرآمد باشند و طبیعتا اگر اینگونه شد شخصیتت مقتدر انسانها شکل می گیرد که در برابر طوفان حوادث و ناملایمات روزگار، سختی کار و خستگی و هر عامل دیگر هرگز اخلاق حرفه ای خود را زیر پا نخواهند گذاشت | چنانچه کارکنان اداری دادگستری دارای عزت نفس بالایی باشند و نسبت به انجام وظایف محوله خود را متعهد و مسئول بدانند مطمئنا از شخصیت مقتدری برخوردار خواهند شد که در مصاف با همه سختی ها و تهدیدات و موارد تحریک آمیز از ارتکاب موارد سوء رفتاری خود داری کرده و موجب کاهش آنتروپی رفتاری خواهند شد. |
|
لازمه داشتن اخلاق و رفتار مناسب یک فرد در سازمان مساعد و مطلوب بودن دو روی یک سکه است. یک روی آن داشتن یک بنیاد محکم خانوادگی ، شرایط مناسب و مستحکم حاکم بر خانواده و دریافت سیگنال های مثبت از آرامش و خشنودی و رضایتمندی خانواده و روی دیگر آن تربیت، آموزش، فرهنگ استفاده از تجربیات و النهایه آنچه که از محیط اطراف اکتساب نمودن است میباشد. |
| |
آنچه از تجربه شخصی در طول سی سال خدمت میتوانم بگویم این است که مراجعین به سازمانها در مراجعه برای انجام کارشان قبل از اینکه از یک کارمند انتظار حل مشکل شان را داشته باشند از آنها انتظار برخورد مناسب واخلاق خوب را دارند. چقدر خوب است که کارکنان در مقابل درخواست های کاری منطقی، انعطاف داشته باشند به قول شاعر چو وا نمیکنی گرهی خود گره مباش ابرو گشاده باش چو دستت گشاده نیست | نهادینه شدن اخلاق حرفه ای در یک سازمان و رعایت حرمت افراد مراجعه کننده و برخورد مطلوب و منطقی با آنها تاثیر بسیار بالایی در رضایتمندی ارباب رجوع و نهایتا کاهش محسوس آنتروپی رفتاری کارکنان دارد. |
|
مردم و کسانیکه به دادگستری مراجعه می کنند خود به خود دچار ناراحتی، عدم انسجام فکری و برخی از آنها برخوردهای طلبکارانه هستند. کارمند عاقل و منطقی به هیچ وجه نباید حتی در مقابل زیاده خواهی و درشت گویی ارباب رجوع به عکس العمل های آنی و غیرقابل پیش بینی مبادرت ورزد. |
| |
یکی از خصوصیات غیر قابل قبول در یک سازمان طفره رفتن از انجام کار، پاسخگو نبودن و اتلاف وقت مراجعین است. گاهی دیده میشود یک کارمند مدت ها وقت میگذارد جهت توجیه انجام ندادن کاری، در حالیکه اگر در نصف ان زمان کار را انجام میداد مراجعه کننده هم با رضایت از سازمان خارج میشد. آدم هایی که با کارشان طرف مقابل را راضی میکنند خود به خود از خودشان هم راضی و اظهار رضایتمندی و سرخوشی پیدا خواهند کرد. |
| |
بنده به عنوان یک کارمند فکر میکنم یکی از پشتوانه های مهم و اساسی در موفقیت همکاران حمایت و پشتیبانی و رابطه خوب و دوستانه بین آنان است. اگر ما در برخورد با همکاران با احترام متقابل و رعایت شان و شخصیت یکدیگر برخورد کنیم خوش اخلاق باشیم به یکدیگر مساعدت کنیم مشاوری دلسوز و امین برای همدیگر باشیم در راه ترقی و تعالی و پیشرفت همکار تلاش کنیم نه اینکه خدای ناکرده عامل تهدید و ارعاب او باشیم مطمئنا سازمان در رسیدن به اهدافش بیش از بیش موفق خواهد بود | انچه باعث میشود هیچ گونه سوء رفتاری از کارکنان یک سازمان مشاهده نگردد عشق و علاقه و اشتیاق شغلی کارکنان نسبت به سازمان متبوعه خود هست. آنهایی که نسبت به سازمانی که در آن کار میکنند علاقمند و دارای حمیت ضمنی هستند هرگز دچار خطا یا رفتارهای سوء و غیر متعارف نمی شوند لذا اگر بخواهیم آنتروپی رفتاری کارکنان را کاهش بدهیم باید اشتیاق شغلی آنان را افزایش و تقویت کنیم |
|
کارکنان موفق در سازمان کسانی هستند که دارای سعه صدر بالا باشند و بتوانند عصبانیت خود را کنترل کنند، در محیط کار با انگیزه و تحرک بالایی ظاهر شوند و در واقع ذوب در کار شوند .خوشا به حال سازمانی که چنین کارکنان علاقمندی دارد. |
| |
انچه که در این سالها بعضا شاهد آن بوده ام و در مواردی باعث شده دردسرهایی برای فرد یا سازمان خلق کند عدم شناخت فرداز خود واقعی است. در واقع برخی افراد تصویر درست و واقعی از خود ندارند . خود بزرگ بینی، عجب، خود برتر بینی و اینکه جایگاه خود را از یک فرد پاسخگو و خدمات دهنده به یک فرد مطالبه گر و مزایا گیرنده تغییر می دهند اینها سر منشا مشکلات و گرفتاریهای یک سازمان می باشند.لازم است همه کارکنان در درجه اول جایگاه واقعی خود را به درستی بشناسند و نسبت به وظایف محوله در آن جایگاه متعهد و پای بند باشند. | در صورتیکه کارکنان از خود تصویری واقعی ارائه دهند و در توسعه نقش و مسئولیت های خود به نیازهای سازمانی توجه دقیق داشته باشند و هم چنین با اجتتاب از تنبلی فردی و اجتماعی و با تلاش و کوشش و ارائه خدمات مطلوب سعی در کسب رضایتمندی ارباب رجوع و محقق شدن اهداف سازمانی داشته باشند یقینا در کاهش آنتروپی رفتاری کارکنان تاثیر شگرفی خواهد داشت. |
|
لذت طلبی و میل به کار نکردن که باعث پایین آمدن سطح بهره وری اداری و عدم اقبال به کار طولانی مدت و سخت می شود یک نوع تنبلی اجتماعی است که کم و بیش در افراد دیده می شود این پدیده که بسیاری از افراد جامعه تمایل به آن دارند و متاسفانه نظام اداری هم از آن تبعیت می کند میتواند در عدم تحقق اهداف سازمانی تاثیر منفی داشته باشد. البته هستند افرادی که به صورت فردی رفتار نسبتا مطلوبی دارند لیکن در سطح جمعی به نتیجه مطلوب منتج نمی شود.این باورها و اعتقادات (تنبلی اجتماعی) و تنبلی فردی جامعه را از رشد، توسعه و تحول باز میدارد و مردم روز به روز ناراضی تر و نا امیدتر میشوند. |
| |
گاهی که به رفتارهای کارکنان در یک سازمان نگاه میکنیم و عمیق میشویم متوجه میشویم که اهداف ساختارهای سازمانی به خوبی تبیین نشده است و از طرفی کارکنان نسبت به وظایف سازمانی خود و نقشی که باید ایفا کنند اگاهی کامل ندارند | داشن راهبردهای سازمانی، آگاهی کارکنان نسبت به نقش و وظایف سازمانی خود، نظام مند شدن فرایندهای پیشگیری از وقوع جرم و تخلفات کارکنان اداری دادگستری و به خصوص ایجاد ساختار مناسب جهت استعدادیابی و جانشین پروری میتواند در کاهش آنتروپی رفتاری کارکنان اداری دادگستری نقش موثر و مهمی داشته باشد. |
|
برای کاستن از تخلفات و رفتارهای سوء کارکنان و جهت مطلوب شدن اخلاق و برخورد آنان لازم است فکری اساسی برای پیشگیری از وقوع این تخلفات و سوء رفتارها به صورت کاربردی صورت گرد. |
| |
خستگی مفرط ناشی از حجم بالای کار از یک طرف و نیز احساس مصونیت برخی از کارکنان به تصور اینکه پست و صندلی که در اختیار دارند ملک طلق آنان است باعث شده است این عده قلیل فکر کنند که هیچ رقیبی ندارند و لذا هر طور که دلشان میخواهد میتوانند رفتار کنند |
| |
در ساختار مناسب یک سازمان اداری یک رهبر اثربخش از مسئولیت تدارک، راهنمایی، پشتیبانی و اشتراک گذاری دانش و تجربیات خود با کارمندان جهت هدایت آنها به سمت عملکرد بهتر و تبدیل آنها به متخصصان با کیفیت برخوردار است. برخی سازمانها همچون کارخانه تراکتور سازی با مشکلاتی روبرو هستند، انگیزه ضعیف، بهره وری پایین، ناتوانی در برآوردن اهداف عملکردی که همگی ناشی از فقدان سبک رهبری است و مستمرا نیز در حال تاثیر گذاری بر عملکرد کارکنان میباشد | سبک رهبری، روشی است که رهبر از نفوذش برای کسب اهداف سازمان استفاده می کند رابطه سبک رهبری بر پیامدهای رفتاری کارکنان والنهایه کاهش آنتروپی رفتاری آنان غیر قابل انکار است. |
|
یکی از ناراحتی های کارکنان بی توجهی به شان و جایگاه و رتبه آنان است که در موارد متعدد اظهار گله مندی می کنند و این ناراحتی در رفتار آنان با مراجعین و در تحقق اهداف سازمانی تاثیر منفی دارد. | توجه به شان و جایگاه کارکنان چه از سوی سازمان و چه از سوی مراجعین هم چنین رعایت عدالت اداری در ارتقاء کارکنان و عزل و نصب ها بر مبنای شایسته سالاری و توانمندی آنان می تواند تا حد بسیاری در کاهش آنتروپی رفتاری کارکنان موثر باشد |
|
کارمندان اداری معمولا نسبت به ارتقاء خود و انتصابات سازمان حساسیت ویژه ای دارند چنانچه احساس کنند در این موضوع نقشه راهی وجود ندارد و عدالت به درستی اجرا نشده است بسیار دلگیر و بی انگیزه می شوند و چه بسا در انجام وظایف خود بی تفاوت و باری به هر جهت می شوند. |
| |
یکی از موضوعات مهم برای هر کارمند در محیط کار که میتواند از او یک کاریزما بسازد و او را محبوب و ملجا و پناهگاه ارباب رجوع در رسیدن به حق خود مطرح نماید اخلاق حرفه ای کارمند است که باید عنایت خاص داشته باشیم. | یک سازمان زمانی میتواند در کاهش آنتروپی رفتاری کارکنان خود یک مدل موفقی ارایه دهد که قبل از ان توانسته باشد اخلاق حرفه ای را در میان کارکنان نهادینه کند، به مشکلات روحی و روانی آنان توجه و درمان کند، در بحث آموزش آنان توجه ویژه داشته باشدو در جذب و گزینش کارکنان تخلفات آنان را ولو جزیی باشد نادیده نگیرد. |
|
مدیران یک مجموعه و متولیان امر نباید نسبت به مشکلات روحی و روانی کارکنان خود بی توجه باشند بلکه میبایست حتی با ایجاد واحد مشاوره یا امکان استفاده از واحدهای روان درمانی در ایجاد ذهن آرام و بی دغدغه کارکنان تلاش ماموس و جدی داشته باشند. |
| |
به نظر من و با توجه به تجربیاتم بی تفاوتی نسبت به برخی از تخلفات ساده و جزیی و نادیده گرفتن رفتارهای غیر متعارف که به قول علمای علم مدیریت رفتار سازمانی تحت عنوان تئوری و نظریه پنجره های شکسته ، مطرح گردیده است در یک سازمان بسیار مهلک است. |
| |
باید با یک برنامه ریزی دقیق و آگاهانه آموزشی و انجام آموزش های کیفی و استمرار آن و برقراری ارتباط موثر با مراکز علمی و دانشگاهی و بهره گیری مطابق نیازهای سازمانی و بالاخره اقدامات مناسب جهت بالا بردن دانش حقوقی و رفتاری کارکنان بتوانیم یک سازمان ارزش مدار، پاسخگو و اخلاقی را به وجود بیاوریم |
| |
به نظر میرسد باید به چند نکته توجه ویژه داشت اولا افرادی را جذب و گزینش کنیم که از شایستگی های لازم برخوردار باشند دوم اینکه به آموزش ابتدای ورود و ضمن خدمت آنان توجه کامل داشته باشیم و سوم اینکه از تجربیات کارکنان و مدیران موفق قبلی و فعلی به طور مستند جهت ارتقا توانمندی های کارکنان بهره بگیریم. |
|
یکی از مقوله های پایه شناسایی شده در طراحی الگوی کاهش آنتروپی رفتاری کارکنان اداری دادگستری عوامل اقتصادی است که در این خصوص میتوان به اقداماتی از قبیل تأمین حقوق و دستمزد مناسب و ایجاد فرصت‌های افزایش درآمد برای کارکنان از طریق افزایش مهارت‌ها و توانایی‌های آنها و پاداش‌های مالی، ارائه بیمه‌های تکمیلی، وام های با بهره های کم یا حتی بلاعوض، اعطای امتیاز خودرو یا مسکن و مزایای دیگر به کارکنان، ایجاد تعادل بین کار و زندگی، امکاناتی مانند تخصیص هزینه های سفر یا انعقاد قرارداد با ارگانها و سازمانهای مختلف به منظور افزایش رفاه کارکنان اشاره کرد. قابل ذکر است اگرچه بروز بحران های اقتصادی و اثرات منفی آن در معیشت کارکنان خارج از اراده آنان است لیکن میتوان با فراهم آوردن فرصت های مناسب برای انجام کارهای اقتصادی سالم در خارج از وقت اداری مشروط بر اعمال نظارت دقیق و کامل و مستمر در جهت بهبود رفاه کارکنان گام های مثبتی برداشت.
در خصوص عوامل قانونی آنچه که حایز اهمیت است اینکه زیربنای اصلی حرکت هر جامعه و نظم و عدالت و امنیت، قانون است و ما معتقدیم که قانون مافوق همه چیزاست لذا ضروری ترین اقدام ابتدا وضع قوانین و مقررات به روز و کارآمد که بتواند حقوق اشخاص و افراد جامعه را تضمین نماید میباشد و در این مسیر باید تلاش کرد که قوانین متعارض وضع نشود و نیز قوانین متعارضی که باعث نقض حقوق اشخاص در مواجه با اختیارات ضابطین میشود که خود میتواند عامل افزایش آنتروپی رفتاری در کارکنان باشد حذف شود. در پژوهش حاضر آنچه که به روشنی به دست آمده است این است که اعمال مقررات اداری تسهیل کننده و غیر دست و پا گیر به خوبی میتواند کاهنده آنتروپی رفتاری کارکنان باشد. همچنین ایجاد رویکردهای تصمیم گیری نظام مند برای کارکنان و ارتقا فرایندهای تصمیم گیری با تکیه بر سیستم های نظارت موثر و اجرای سریع قوانین و مقررات باعث تحکیم مبانی نظم و انضباط و اقتدار قانون میگردد که خود در کاهش آنتروپی موثر است.
قوانین بازدارنده از ارتکاب جرائم در کارکنان اداری دادگستری به معنای ایجاد یک روش سیستماتیک برای کاهش احتمال ارتکاب جرم توسط کارکنان اداری دادگستری شامل تجمیع داده های مرتبط با ارتکاب جرم از قبیل گزارش‌های جرم، سوابق حقوقی، سابقه کاری و مشخصات دیگر کارکنان میباشد که با آموزش، نظارت مداوم و همچنین اصلاح سیاست‌ها و طراحی راهکارهایی میتوان به کاهش آنتروپی رفتاری کارکنان اداری دادگستری کمک کرد. این امر نیازمند همکاری بین متخصصان رشته حقوق، تحلیل داده ها، طراحی راه کارها و اعمال آنها و نظارت مداوم مدیریت سازمانی است تا بهبود و اجرای موثری داشته باشد. همچنین می بایست حقوق و حریم خصوصی کارکنان در هنگام جمعآوری و استفاده از دادهها کاملا رعایت گردد.
رعایت عدالت و عدم تبعیض در تسهیلات اهدایی به کارکنان خصوصا تفاوت قایل نشدن بین مدیران و سایر کارکنان میتواند به کاهش انتروپی رفتاری منتهی شود.
از آنجاییکه کارکنان مانند سایر اقشار در جامعهای زندگی میکنند که متاثر از باید ها و نباید های اجتماعی است لذا بحران های اجتماعی و ناسازگاری های اجتماعی میتواند در کاهش یا افزایش آنتروپی رفتاری تاثیر گذار باشد. در این میان کارکرد مثبت شبکه های اجتماعی و رسانهها، نشریات و مطبوعات خصوصا رسانه ملی در آگاهی بخشی عمومی مراجعین و رعایت اخلاق اجتماعی ارباب رجوع میتواند تاثیر مثبتی در این راستا داشته باشد.این مساله را نباید از یاد برد که بخشی از داده های مربوط به مسایل مارالذکر حاصل نظارت و بازرسی های نوبه ای و غیرمترقبه است که اجرای نتایج ان باید به خوبی تضمین شود.
در بعد سیاسی فضای سیاسی آرام و مناسب حاکم بر کشور هم میتواند تاثیر مثبتی در فضای حاکم بر کار در دادگستری داشته باشد که نتیجتا باعث برخورد متعارف و شایسته با مراجعین و کاهش انتروپی رفتاری میشود
امروزه مدیریت زمان و صرفه جویی در وقت یکی از الزامات، مطالبات و نیازهای ضروری افراد جامعه است و آنچه که باعث تسریع در انجام کارها و حذف اطاله شود خوشایند و ستودنی است. در این میان نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات در تحقق این امر نقشی ممتاز و بی بدیل است که لازم است دست اندرکاران و متولیان، زیرساخت های مربوط به این حوزه را فراهم و اقدامات لازم جهت پیشرفت آن را انجام دهند.آنچه مهم است ارتقای آموزش و به روز رسانی دانش کارکنان به منظور استفاده بهینه از این امکانات در جهت خدمات رسانی بهتر به مراجعین وایجاد فضایی مطلوب میباشدکه نهایتا باعث کاهش انتروپی میگردد.
از عوامل رفتاری کاهش انتروپی کارکنان اداری دادگستری شخصیت مطلوب و مقتدر کارکنان میباشدکه باعث افزایش عزت نفس و بالا رفتن وجدان کاری در انان میشود. در این خصوص میتوان به عواملی از قبیل آموزش و آگاهی، پشتیبانی روانشناختی، سیاست‌ها و فرآیندها، تشویق و ترفیع، ارتقاء مهارت‌ها، ترویج اخلاق، تشویق به مشارکت اشاره کرد. ابتدا باید کارکنان را آموزش داد تا درک بهتری از مأموریت و اهداف سازمانی داشته باشند. ارائه خدمات پشتیبانی روانشناختی به کارکنان به عنوان ابزاری برای کاهش استرس در کار، ایجاد سیاست‌ها و فرآیندهای شفاف و عادلانه در خصوص کارکنان اداری چنانچه محترمانه باشد، همچنین تشویق و ترفیع بر اساس عملکرد و اخلاق کاری،آموزش‌ها و دوره های مربوط به مهارت افزایی کارکنان، ترویج اخلاق در دادگستری و نهایتا تشویق آنان به مشارکت در تصمیم‌گیری‌های مرتبط با وظایفشان و اینکه خود را صاحب نقش بدانند مطمئنا در تقویت احساس مسولیت آنان، افزایش عزت نفس و بالا رفتن وجدان کاری تاثیر به سزایی خواهد داشت.
توجه به خانواده کارکنان که باعث ایجاد شرایط خانوادگی مناسب و مستحکم و تاثیر مستقیم آن در کارایی میگردد میتواند یکی از راه های کاهش آنتروپی رفتاری قلمداد گردد. انعطاف در مقابل درخواستهای کاری منطقی همکاران و مساعدت نسبت به آنان، عدم انجام عکس العملهای آنی و غیرقابل پیشبینی، باعث طفره نرفتن کارکنان از کارو ایجاد امید و انگیزه و تحرک در سازمان و علاقه مندی به کار در کارکنان میگردد. در این میان نقش مدیران در رعایت اخلاق و احترام نسبت به زیردستان، داشتن سعه صدر و کنترل عصبانیت، عدم تهدید و ارعاب همکاران میتواند سبب بهبود شرایط کاری و افزایش اشتیاق شغلی و مشارکت کارکنان در یک محیط کاری صمیمی و نیز ارتقا اخلاق حرفه ای شده و همچنین بالا رفتن ارتباطات بین همکاران و مدیران و ایجاد تعامل مثبت و درنتیجه افزایش کارهای گروهی را در پی داشته باشد. .
برای کاهش بداخلاقی همکاران نسبت به یکدیگر و همچنین مراجعین، ابتدا باید افراد، آگاهی کاملی از اهمیت اخلاق و ارتباطات سالم در محیط کاری داشته باشند. لازم است آموزش‌هایی در زمینه اخلاق حرفهای و تبیین تبعات بداخلاقی صورت پذیرد. اعمال سیاستهای منطقی برای تشویق رفتارهای مثبت اخلاقی و برخورد با بداخلاقی، کاهش آنتروپی رفتاری کارکنان را در پی دارد. مدیران و رهبران دادگستری نقش کلیدی در کاهش بداخلاقی کارکنان دارند. ایجاد یک رویه فراگیر عمومی در راستای عملیاتی کردن فریضتین امر به معروف و نهی از منکر در برابر بداخلاقی های کاری میتواند به کاهش آن در محیط کار کمک کند. بدیهی است توسعه مهارت‌های اجتماعی و ارتباطی در کارکنان که منجر به افزایش توانمندی آنها در مواجهه با اشکالات اخلاقی است نباید از نظر دور داشت.
از جمله موارد دیگری که در عوامل رفتاری کارکنان حائز اهمیت است رضایت شغلی آنان در انجام کار است. برای توسعه و تقویت رضایت شغلی کارکنان ایجاد انگیزه مثبت کاری و تقویت انگیزه های مادی و معنوی ضرورت دارد. قاعدتا کارکنانی که از انگیزه پایینی برخورداند و از وضعیت حاکم بر سازمان ناراضیاند آنتروپی رفتاری بالایی دارند. از عوامل دیگری که در افزایش رضایت شغلی تاثیر گذار است میتوان به افزایش شفافیت در تصمیمگیریها با این هدف که کارکنان احساس کنند اطلاعات به درستی منتقل میشود، ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت جهت ترویج و حمایت از ارزشها و انگیزههای مشترک در کارکنان و در نهایت مدیریت مهارت ها به منظور انجام وظایف بهتر و ارتقا محیط کار میباشد. در این میان رعایت عدالت در سازمان، ایجاد فضای رقابتی مثبت بین کارکنان، افزایش تعهد سازمان به اعضا و بالعکس، احساس مفید بودن و نداشتن فرسودگی شغلی و اینکه کارکنان خود را جدا از همدیگر و نیزسازمان نبینند میتواند باعث افزایش رضایت شغلی و کاهش آنتروپی رفتاری شود.
درخصوص عوامل ساختاری و فرایندی ابتدا باید اهداف و ماموریت های سازمانی دادگستری شناسایی و احصاء و همچنین وظایف اصلی کارکنان اداری دادگستری، مهارت‌های موردنیاز را مشخص کرد سپس نقش‌ها و مسئولیت‌های کارکنان را به‌روزرسانی کرده تا با نیازهای دادگستری هماهنگ شوند. ممکن است لازم باشد که کارکنان، مهارت‌های جدیدی را یاد بگیرند یا مهارت‌های فعلی خود را بهبود بخشند تا بتوانند نقش‌ها و مسئولیت‌های جدیدی را انجام دهند. برای موفقیت باید اطمینان حاصل شود که کارکنان با تغییرات آشنا و دارای منابع و آموزش‌های لازم برای اجرای نقش‌ها و مسئولیت‌های جدید هستند.
یکی از موارد مهم در کاهش آنتروپی رفتاری کارکنان توجه جدی به اعمال اقدامات پیشگیرانه از حیث کیفری و وضعی و اجتماعی است.کارکنان باید به این باور و اعتقاد برسند که چنانچه رفتارهای خلاف قانون، عرف و اخلاق و به عبارتی انتروپی رفتاری از آنان سر بزند با مجازات و تنبیهاتی مواجه خواهند شد.
لازم به ذکر است بنا بر پیشگیری وضعی باید وضعیت و بستر کاردر دادگستری ها به گونهای مهیا شود که احتمال ارتکاب تخلف و انتروپی رفتاری از بین برود و یا به حداقل ممکن کاهش یابد. البته مهم تر از همه پیشگیری اجتماعی است که با فرهنگ سازی و تقویت باورهای دینی و انسانی و بالا بردن حمیت قسمتی باید آنچنان اعتقادی در کارکنان ایجاد شود که اساسا شان خود را اجل از ارتکاب رفتارهای خلاف و در واقع آنتروپی رفتاری بدانند.
آگاهی و شناخت کارکنان نسبت به اهمیت رعایت قوانین و مقررات و همچنین عواقب تخلف، ایجاد رویکردهای تصمیم‌گیری نظام‌مند برای کارکنان و ارتقاء فرآیندهای تصمیم‌گیری، ایجاد سیستمهای نظارت مؤثر و اجرای سریع قوانین و مقررات، بهره‌گیری از فناوری‌های مدرن مانند سیستمهای اتوماسیون و نرم‌افزارهای مدیریت میتواند به بهبود نظام‌مندی و کاهش آنتروپی در فرآیندها منجر گردد.
ایجاد ساختار مناسب جهت استعدادیابی و جانشین پروری در کارکنان اداری دادگستری به معنای استفاده از روش ها و راهکارهایی است که باعث کاهش ابهام ونوسات در آن فرایندها میشود در این مسیر ابتدا باید اهداف استعدادیابی و جانشین پروری مشخص گردد و اینکه چه نوع مهارت‌ها و خصوصیاتی در کارکنان مورد نیاز می باشد. همچنین از ابزارهای مختلفی مانند تست‌های شخصیتی، مصاحبه‌ها و ارزیابی‌های عملکرد برای اندازه‌گیری و ارزیابی کارکنان استفاده شود و سپس از میان کارکنان، افرادی که با مهارت‌ها و ویژگی‌های مورد نیاز همخوانی دارند، به عنوان نیروهای با استعداد انتخاب گردند. از طریق دوره‌های آموزشی، مشاوره و تجربیات عملی، نیروهای با استعداد برای نقشهای مورد نیاز آماده شوند. سیاست‌ها و رویه‌های واضحی برای جانشین پروری و ارتقاء کارکنان ایجاد شود تا افراد بتوانند به راحتی به پست‌های بالاتری ارتقا پیدا کنند و با ارزیابی مستمر مشخص نماییم که آیا بهبود عملکرد حاصل شده است یا خیر؟
طراحی مدل کاهش آنتروپی در اعمال مدیریت راهبردی منابع انسانی به معنای طراحی یک سیستم یا رویکرد مدیریتی است که باعث کاهش پیچیدگی و عدم قاطعیت در مدیریت منابع انسانی میشود این مدل با تمرکز بر روی شناسایی و بهبود فرایندهای مدیریتی و اداری سعی دارد تا تداوم شفافیت در فرایندها را فراهم کند و همچنین با هماهنگ سازی با راهکارهای کلان سازمان به بهبود کارایی و عملکرد کارکنان اداری دادگستری کمک کند. این مدل به کمک بهبود فرایندها، استفاده از تکنولوژی آموزش کارکنان و مدیریت تغییرات با استفاده از سبک رهبری رابطه محور و برمبنای اعتماد، به دادگستری کمک میکند تا منابع انسانی خود را بهبود بخشیده و کارکنان اداری را در دست یابی به اهداف استراتژیک کمک کند این اقدامات باعث کاهش آنتروپی رفتاری در کارکنان خواهد شد.
در خصوص قوانین و مقررات کاری، توجه به شان و جایگاه و رتبه کارکنان اداری دادگستری به منظور بهبود مدیریت و تصمیم گیری های شایسته و اقدامات در چارچوب قانون مورد نظر است. در این راه همواره توجه به بهبود توزیع جایگاه ها و رتبه ها، بهبود عملکرد کارکنان، کاهش اختلافات و افزایش کارآمدی مدنظر بوده و همچنین داشتن نقشه راه برای ارتقا و انتصاب کارکنان که برگرفته از جمع آوری داده ها(سوابق شغلی، تحصیلات، ارزیابی های رفتاری و عملکردی، نظرسنجی ها) می باشد در کاهش آنتروپی رفتاری موثر است.
در زمینه عوامل فرهنگی و اموزشی طراحی مدل کاهش آنتروپی در باب نهادینه سازی اخلاق حرفه ای در کارکنان اداری دادگستری میتواند به عنوان یک هدف مهم مورد توجه باشد این هدف ممکن است شامل افزایش شفافیت، کاهش فساد و بالابردن انگیزه کارکنان برای رفتارهای اخلاقی باشد و ضروری است موانع و عواملی از قبیل فساد، تبعیض یا نقض اختیارات اداری که از دست یابی به این اهداف جلوگیری میکند شناسایی شوند. مطمئنا با توسعه سیاست ها و قوانین مناسب، آموزش های اخلاقی، تشویق به گزارش دهی نقضها و نظارت و ارزیابی مداوم بر اجرای استراتژی ها و تعهد مدیران و کارکنان به عملیاتی شدن این مدل و مشارکت فعال در فرایندها، آنتروپی رفتاری را در سازمان کاهش داد.
توجه به مشکلات روحی و روانی و ایجاد واحد مشاوره و پررنگ کردن و ایجاد حساسیت نسبت به برخی تخلفات و رفتارهای غیرمتعارف میتواند ما را در رسیدن به هدف کمک نماید.آنچه نباید از نظر دور داشت توجه لازم و عمیق به گزینش و جذب افراد برخوردار از شایستگیهای لازم و همچنین اقدام مناسب در جهت بالا بردن دانش حقوقی کارکنان با آموزش های ضمن خدمت و برقراری و ارتباط موثر با مراکز علمی و دانشگاهی و النهایه استفاده از تجربیات کارکنان سالم و ساعی میتواند ما را در کاهش آنتروپی رفتاری یاری رساند.
دادگستری میتواند برنامه‌های آموزشی برای کارکنانش ایجاد کند تا آنها را آگاه سازد که چگونه با دقت به رعایت مقررات و رویه‌ها بپردازند. این آموزش‌ها میتوانند مطالبی در مورد اخلاق حرفه ای و قوانین مرتبط با مدیریت پرونده‌ها و سایر وظایف را شامل شود.
همچنین فرآیندهای تصمیم‌گیری را بهبود بخشد، مثلاً با ایجاد دوره مدیریتی دقیق و مشخص به کارکنان کمک کند تصمیم‌گیری‌های صحیح‌تری انجام دهند. سیستم نظارتی مؤثری را برای پرونده‌ها ایجاد کند تا مطمئن شود که همه مقررات رعایت میگردد. این نظارت میتواند شامل بررسی‌های دوره‌ای و بازرسی‌های غیرمنتظره باشد.به کمک سیستمهای نرم‌افزاری، مدیریت پرونده و اتوماسیون، فرآیندهای مدیریت پرونده‌ها را بهبود بخشد. این نرم‌افزارها میتوانند به کارکنان کمک کنند تا پرونده‌ها را به صورت منظم و مطابق با قوانین مدیریت کنند.
نتایج این پژوهش چنانچه به دقت مورد توجه و بهره برداری قرار گیرد منجر به کاهش آنتروپی رفتاری کارکنان اداری دادگستری شود. ازآنجاییکه که کارکنان اداری نقش مکمل و اساسی با قضات دارند و هدف اساسی قوه قضاییه اجرای عدالت و احیای حقوق عامه و گسترش عدل و آزادی های مشروع و مقابله و رسیدگی به تظلمات و تعدیات و احقاق حق در جامعه میباشد قطعا این کاهش میتواند جامعه را به سوی تعالی، پیشرفت و قانون مدار و عاری از هرگونه آلودگی رهنمون سازد.
6. محدودیت‌های پژوهش
این پژوهش فقط محدود به بررسی آنتروپی رفتاری کارکنان اداری دادگستری در بازه زمانی سال 1401-1402 میباشد برخی از محدودیت‌های پژوهش نیز عبارتند از:.
عدم بهره‌مندی از نظرات همه خبرگان که در مورد موضوع پژوهش میتوانستند نقش موثری داشته باشند.
با توجه به محرمانگی اطلاعات، اطلاعات دقیق و کامل به اشتراک گذاشته نشد.
با توجه به عدم اعتماد مصاحبه شوندگان به تصور احتمال سوء برداشت از اظهاراتشان همکاری لازم صورت نگرفت
عدم همکاری و ارائه اطلاعات و راهکارهای گره گشا از سوی مدیران ارشد به دلیل ضیق وقت
فراهم نبودن شرایط برای برگزاری مصاحبه‌های جمعی به صورت گروه‌های کانونی برای گردآوری دادههای دقیق‌تر
7.پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آتی
پیشنهاد می گردد در خصوص راه های کاهش ارتکاب رفتارهای مجرمانه کارکنان نیز پژوهش صورت گیرد.
پیشنهاد می گردد الگوی کاهش آنتروپی رفتاری قضات نیز بررسی گردد.
پیشنهاد می گردد الگوی کاهش آنتروپی رفتاری کارکنان سایر سازمانهای وابسته به قوه قضاییه نیز مورد پژوهش قرار گیرد.
تأسیس واحدی برای رصد وضعیت آنتروپی رفتاری کارکنان و ارائه گزارشات تحلیلی به مسئولین ذی ربط
منابع
Amiri, Z., Esmaeili, M., Sepahvand, R., Mousavi, S. N.(2018) Presenting the behavioral entropy model in the organization: A case study of Isfahan Municipality. Scientific-Research Journal of Public Organization Management.; 6(4): 37-56.
Amoo, O., Durowoju, H. & Chan, X. (2012). “Entropy assessment of supply chain disruption”. Journal of Manufacturing Technology Management, 23(8), 998 – 1014.
Chen CT, King B. (2018) Shaping the organizational citizenship behavior or workplace deviance: Key determining factors in the hospitality workforce. Journal of Hospitality and Tourism Management. 1;35:1-8.
Colbert AE, Mount MK, Harter JK, Witt LA, Barrick MR. (2004) Interactive effects of personality and perceptions of the work situation on workplace deviance. Journal of applied psychology.;89(4):599.
Crandall, G. & Goodrich, A. (2014). Characterizing efficiency of human robot interaction: A case study of shared control teleoperation. In Proceedings of the 2014 IEEE /RSJ International Conference on Intelligent
Gatling, A., Cass, Sh., Laura, B. & Billy, B. (2017). “The influence of hospitality leaders’ relational transparency on followers’ trust and deviance behaviors: Mediating role of behavioral integrity”. International Journal of Hospitality Management, 62(8), 11-20.
Héctor, A., Martínez, B., Gabriela, LópezTorresa, L. & Romo, R. (2014). “Developing a Method to Evaluate Entropy in Organizational Systems”. Computer Science, 28(2), 389 – 397.
Lin, Ch., Yuan-Hui, T. & Min-Ling, L. (2016). “Something good and something bad in R&D teams: Effects of social identification and dysfunctional behavior”. Technological Forecasting and Social Change, 104(8), 191-199.
Madni, T., Sare, M. & Tamson, F. (2014). “From general system theory to total quality management”. Journal of American Academy of Business, 4(2), 394-400.
Marcin J. Schroeder (2004) An Alternative to Entropy in the Measurement of Information,
Minodora, M., and Mihai, F. (2016). “Evaluation of Information Entropy in Organizational System”. Romania Management and Economics Review, 1 (2): 18 -36.
Nasr Esfahani, A.(2016) Advanced organizational behavior from the perspective of Saa’di. Isfahan: Jahad Daneshgahi Publications.
Peon, J.B., Mar, R.A. & Peterson, J.B. (2005). “Psychological Entropy: A framework for Understanding Uncertainty-Related Anxiety”. Psychological Review, Advance online publication. doi: 10.1037/a0026767.
Sarlak, M. A. (2017) Behavioral entropy theory. Modamnet Knowledge Network.
Singh, V.P (2013). Entropy Theory and its Application in Environmental and Water Engineering, 1stedition. USA: Wiley-Blackwell
Vinicius M. Netto,1 Joao Meirelles, and Fabiano L. Ribeiro, (2017) Social Interaction and the City: The Effect of Space on the Reduction of Entropy Hindawi Complexity Published 23 August 2017 16 pages
Wiener N.(1988) The human use of human beings: Cybernetics and society. Da capo press;
[1] E.mehranfar@yahoo.com
[2] sarlak@pnu.ac.ir ,09121780319
[3] m.gholizadeh.it@gmail.com
[4] Crandall & Goodrich
[5] Amoo et al.
[6] Peon et al.
[7] Catling et al.
[8] Lin et al.
[9] Wiener
[10] Chen et al.
[11] Minodora & Mihai
[12] Vinicius et al.
[13] Héctor et al.
[14] Madni et al.
[15] Marcin J. Schroeder
[16] Singh